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该给哪类员工加薪?

2015-12-22

  “你加了吗?”一到年末,关于薪酬的话题就会在公司中流传开来。全球领先的人才与组织咨询公司光辉国际合益集团(Korn Ferry Hay Group)也选择在此时发布预测:2016年,全球薪酬都将上涨,亚洲实际工资预计将上升4.2%,是全球增长最高的一个地区。其中,中国实际工资将增长6.3%,位居前三。

  在各家公司都有涨薪计划的大环境下,公司经理们也在考量,该给哪些员工加薪,怎么加,没有加薪的员工该怎么安抚,才能真正起到留住人才、激励员工的效果。

  给这些员工加薪

  华为规定必须给核心员工加工资,此外,即使部门做得再差,也要涨工资,不过可以减人。企业因为行业、规模等的不同,对核心员工的界定也不一样。在确定具体的调薪对象时,经理人可以将工作业绩、工作能力和岗位价值作为依据,把核心员工和一般员工区分开来。

  • 承担重要责任

  在部门中担任相对重要职务的员工,承担了团队的部分重要责任,比如给团队成员分派任务、促进成员工作绩效等。他们虽然不是企业的中、高层领导,但代表一个团队对部门、企业负责,是责任重大型的核心员工。

  • 具有发展潜能

  某些员工虽然暂时没有出色的业绩,但经过培养,个人能力得到显著提高。通过综合评价这类员工的个人素质,可以把他们作为核心员工的后备队伍。

  • 工作态度端正

  值得奖励的就应该奖励。工作态度端正、具有良好职业道德和团队合作精神,是团队粘合剂的员工,也应该加薪鼓励。

  • 业绩优秀

  处于部门关键岗位,而且对部门主要业绩做出重要贡献的员工。这类员工个人业务能力突出,往往具有不可替代性,即使没有担任行政职务,也是企业的明星员工。如果员工连续几年绩效考核结果都优秀,他们就是名副其实的核心员工。

  各个企业,核心员工的比例各不相同,然而高技能人才是每个企业最应该留住的员工。合益集团全球产品化解决方案总经理Philip Spriet说:“在新兴经济体中,高技能人员对于企业维持竞争优势至关重要。由于一些区域的人才短缺,拉动了薪酬增长的预期,一些技术工人将有望看到工资的增长。”

  涨薪也涨业绩

  管理心理学家约翰•亚当斯指出,员工通过和其他人的比较来判断公平,如果自己和别人的投入/产出比不一样,就会产生不公平感。因此,加薪时要保证考核过程公开、公正、公平,尽量体现员工的贡献大小和能力差异。

  给核心员工加薪,从表面上看增加了企业的人力成本,但实际上,他们的工作效率和工作质量高于普通员工,为客户提供了更高品质的产品和服务,给公司带来更多利润。华为用增量绩效管理的方法,把加薪变成提高公司绩效的手段。员工的加薪幅度,和他的工作任务挂钩,倒逼员工提升个人能力。

  对没有加薪的员工,经理人也要和他们好好沟通,说明加薪的标准,解释没有加薪的原因,并针对员工个人的情况,提出改进的建议和意见,取得他们的信任。

  北京大学国家发展研究院院长周其仁认为,加薪水都觉得费劲的老板,不是好老板。企业应该转变发展思路,向创新和效率要利润,而不是一味压低人工成本。做的东西不一样了,做事情的效率不一样了,就能给员工更多的加薪空间。

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