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有拖延症的人不适合当HR

2015-12-29

  缓慢招聘所带来的负面影响有很多,下面按照它们的负面影响的降序列出最具破坏性的一些。

  1.在招聘过程的最后阶段你将错过大部分高需求的候选人。当目前被雇佣的优秀员工决定进入就业市场时,他们可能很快就被淹没在聘用请求和录用通知书中,这意味着他们通常只会在就业市场中呆几天时间。所以,如果招聘过程拖得过长,最受欢迎的潜在人选将有很多机会迅速做出接受录用的决定,而你却仍然在招聘过程的半道上。你的热门候选人一定会收到备选录用通知,而且他们将被迫作出决定是否接受即将到期的“当前通知”,而不是等待你的公司“可能的未来通知”。即使你已经把他们当作了申请人,但是当你到达延长的招聘过程的最后阶段时,仍然能聘用他们的可能性几乎为零(例外情况是你碰巧有一个像谷歌这样的超强的就业品牌)。

  应学到的教训是:当你与其它公司就目前被雇佣的“高需求”顶尖人才进行竞争时,招聘速度是最重要的。你必须快速地招聘,因为如果你不这样做,在你有时间做出招聘决定之前,竞争对手将从市场中带走这位顶尖人才。

  2.缓慢招聘不能提高你雇佣的人的质量。你可能会认为,花费更多的时间做出招聘决定会招聘到更好的员工,因为你有更多的时间来收集信息、收集反馈并仔细考虑候选人。不幸的是,缓慢的招聘有相反的效果。你花的时间越长,质量越低(即新员工的“工作表现”越差)。这个下降的主要原因是,随着招聘过程的延长,所有的热门候选人都可能会退出,只留下那些较差的可供选择。大多数管理者没有意识到所有热门候选人退出带来的次级影响,因为你最终招聘到的人所在的剩余候选人池现在可能只包含平均水平和较差的候选人。结果,做出决策的额外时间被你只能收集平均水平候选人的信息的事实否定了。

  应学到的教训是:当你只能招聘平均水平或略高于平均水平的候选人时,缓慢招聘实际上会使你的公司在很长一段时间内遭到失败。

  3.你将损失重要的收入和生产能力,因为空缺职位已经空缺了很多天。延长的招聘过程意味着空缺职位将空缺数月之久。虽然有些人错误地认为职位空缺会节省工资支出,但是聪明的领导人会计算所谓的过长的“职位空缺天数” 造成的损害。例如,默克制药公司发现,其研发职能部门的空缺职位对于为市场开发新产品的时间有直接的可衡量的影响。因为要转向管理、团队领导和其它关键工作,所以在很长一段时间内没有人工作意味着生产能力和产量将会受到影响。在质量相关的工作中,错误率将会增加,产出质量也会受到影响,因为你只能用临时工或其他员工尽可能地填补职位空缺。

  应学到的教训是:每天不必要的职位空缺都对生产能力、创新和收入增加产生重大的经济影响。

  4.缓慢招聘将减少申请,因为它会损害你的外部雇主品牌形象和候选人的体验。有效招聘的主要贡献之一是拥有良好的外部雇主品牌形象,但是缓慢的招聘会损害你的品牌形象,因为缓慢的招聘过程将很快地、频繁地在社交媒体中被揭露。例如,glassdoor.com的条目不仅列出招聘过程中存在的问题,而且他们几乎总是会揭示需要在几天内完成招聘过程。它完全不能在潜在申请人发现相互矛盾的信息时帮助你的雇主品牌,而这时你会因为很多人才因素得到赞扬,但是又会因为缓慢招聘被批评。

  应学到的教训是:在一个充满社交媒体的世界中,你不能指望对潜在申请人保守“特别缓慢”招聘的秘密。

  5.缓慢的决定会让你失去对热门候选人很高比例的面对面的人才争夺战。大多数职能的目标之一就是为他们的公司提供竞争优势,招聘也不例外。在招聘时,有竞争优势将使你的公司赢得与顶尖人才竞争对手异常多的面对面的人才战争。如果无法对争相追求的“决定性候选人”做出快速招聘决定,而他们又知道自己想要的是什么,这会使他们选择第一个满足他们需求的人才竞争对手。在面对面的战斗中失败的成本是非常高的,这是因为当你直接把顶尖人才输给快速行动的竞争对手之后,他们的生产力和创新率将立即上升,而与此同时,仍然有职位空缺的贵公司的生产力和创新将会保持在较低水平。

  应学到的教训是:加速招聘在面对面的人才竞争中将为你的公司带来竞争优势。通过迅速行动,你不仅将赢得一位更高比例的顶尖人才,同时也会使这位顶尖人才远离你的竞争对手。

  6.缓慢招聘极大地降低招聘经理和招聘人员的兴奋度。优秀的招聘的另一个主要因素是高水平的招聘经理的参与和兴奋度。招聘中的许多人抱怨招聘经理的冷漠;但是,导致招聘经理对招聘给出低优先级的一个主要原因是不佳的付出与回报关系。缓慢的招聘过程意味着管理者必须在前期投入大量的时间和努力,但是直到数月后当某员工真正开始工作时,他们才能获得他们的“奖励”并看到他们的工作效果。招聘经理还应该认识到,在许多公司中会有招聘冻结、裁员或预算削减,因此延长的招聘过程可能意味着他们会真的永远失去他们的空缺职位。

  应学到的教训是:快速招聘会减少新员工开始工作之前的这一段时间,这样没有耐心的经理和招聘人员更容易兴奋,因为他们能看到和理解短的招聘时间和新员工开始工作之间的直接联系。

  7.你的客户和员工也会感到缓慢招聘的负面影响,当缓慢招聘的影响出现时,你不能缺乏辨别力。招聘领导人必须明白,当一个职位空缺了很长一段时间后,很多人都会受到影响。客户肯定能发现客户服务职位延长的空缺将导致服务的退化和变慢,因为位子上根本没有人,或是必须由缺乏经验和能力的临时工填补这个职位。你的员工也会注意到,因为他们可能会被要求做双份的任务和/或加班,这将对他们的士气和保留率产生负面影响。来自其它快速招聘公司的员工会感到沮丧,因为他们知道,这些延长的职位空缺不是必要的。

  应学到的教训是:招聘领导人必须充分理解,然后从经济上计算过长时间的职位空缺对客户和员工造成的广泛的负面业务影响。

  8.如果你的目标是“被动的潜在求职者”,要知道缓慢招聘可能会导致招聘到主动求职者。这是基于这样一个前提,因为最理想的优秀人才目前已被雇佣并有良好的待遇,所以许多招聘职能部门已经开始把目标放在所谓的“被动的潜在求职者”身上。所谓的被动求职者可能需要很长时间才能决定离开现在的工作,但是招聘经理必须意识到,一旦他们表示对另一份工作即使可能的兴趣,寻求做出高质量推荐的招聘人员和员工也将立即扑向他们。这种高收益的最终结果是被动的潜在求职者不会在就业市场上呆很长时间。

  应学到的关键教训是:因为缓慢招聘过程不能招聘到这些目标被动求职者,所以有费力的缓慢招聘过程的公司通常都毫不夸张地以100%的雇员来自主动求职者池而结束。当招聘这些主动求职者时,速度不太重要,因为他们只有较少的选择,但即使是这样,缓慢的招聘决定意味着你可能会失去这些主动求职者中最好的那些人。

  9.延长的招聘过程可能极大地增加“隐藏”的招聘成本。如果你的冗长的招聘过程是需要过多面试的结果,比如超过4个,那么招聘的成本将会上升,因为更多的管理、招聘人员和员工时间将花在面试上。这些额外成本往往是“隐藏”的,因为他们不包含在标准招聘成本计算里。如果你的过程也不一定需要更多的人参加每次面试,如果它需要超过前三名候选人参加面试,或者如果每次面试的预定时间都超过必要的时间,那么你的隐性成本将会增加,因为更多员工时间将花在招聘上,而不是正常的职责上。

  应学到的教训是:延长的招聘过程中不必要的元素可能会直接增加隐性成本,因为这会要求招聘人员、招聘经理和员工在低价值的招聘方面花费不必要的、徒劳无益的时间。

  10.使用标准招聘速度指标可能会严重掩盖缓慢招聘的问题。大多数公司对简单地测算做出招聘决定需要的平均天数感到满意。不幸的是,单独使用典型的职缺填补时间或开始时间指标可能会隐藏缓慢招聘造成的实际损害。测算和报告平均时间有误导性,因为它可能掩盖一个事实:尽管你的平均招聘时间很好,但是对于高需求的顶尖潜在求职者的招聘时间,以及带来收入和至关重要的工作的招聘时间实际上可能是很糟糕的。高管和招聘领导人应该认识到,你减少招聘时间的主要原因实际上是因为你正在寻找高质量的员工。同时,测算招聘速度和招聘质量还可以揭示几种独特的情况,即快速招聘确实增加了招聘错误。

  应学到的教训是:至关重要的是,每个人都理解你在招聘时必须有速度指标,以证明:“快速不会牺牲新员工的质量,但是缓慢会!”

  原文经许可,摘自Dr. John Sullivan and Associates公司的John Sullivan 于2014年4月21日发表的The Top 12 Reasons Why Slow Hiring Severely Damages Recruiting and Business Results一文。John Sullivan博士于2014年登记版权。Geoffrey Bi译。

  John Sullivan博士是一位来自硅谷的国际知名人力资源思想领导者,他专门向大型企业提供大胆的、高业务影响和战略性的人才管理解决方案。他是一位多产的作家,已经发表了900多篇文章和10本书,涵盖人才管理的所有领域。他目前是旧金山州立大学的管理学教授。

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