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做老板不能太“耐撕”!“暴君”老板更靠谱

2016-10-20

  每个人都想要有一个耐撕(Nice)的老板:如果老板能够尊重我和我的工作,能够激励我让自己变得更好,并且希望看到我成长为一个专业的领导者,这样的老板当然是好老板。

  所以不少人在第一眼看到老板作风强硬的时候,就会直接得出一个结论:他/她是个“暴君”。

  “好人”老板能让员工更好?NoNoNo

  事实并非如此,很多人都没有意识到,有一个人好的老板,并不意味着你有一个“好”老板。

  我见过很多老板在口头上都对员工提出比较高的要求,实际上很多时候,他们只是希望能够得到员工的喜欢而已。甚而至于,他们希望能够获得员工的交口称赞,希望员工能够把他们当成“朋友”一样看待。

  这种类型的老板害怕如果自己为员工设定了较高任务目标,员工一旦圆满完成任务就会超越他们,以后会不再尊敬自己。结果,他们降低了自己的期待,有时候不去实现甚至不再设定目标。这样一来,公司业绩上不去也并不奇怪。

  在我见过的那些最好的领导者里面,他们几乎都像拿着把锋利的刀剑一样直指结果。这些成功的领导者并不在意员工喜不喜欢自己。他们期望达到的目标一般都很惊人并且没有谈判余地,当然他们的团队也知道这一点。

  举个例子,美国房地产大亨比尔·桑德斯,“所有人都知道比尔要的是结果,”桑德斯的房地产投资信托基金VerdeRealty前主席兼CEO罗纳德·布兰肯西普曾经是桑德斯的长期副手,他表示,“如果你要跟他一起工作,你就必须做好把结果放在第一位的心理准备。”

  伟大的领导者们从来不怕制定规则——他们甚至迫不及待地想这么做。他们的固执,和他们自己内心深处独一无二、能够激励人心的坚守,常常能获得更多的尊敬,而非更少。

  事实上,它可以在多数员工中产生某种比单纯的尊敬更伟大的东西:发自内心的崇拜、忠诚、甚至感情。

  测测你是“好人”还是“好老板”

  怎样才能知道自己有没有患上“好人”老板综合征?对比一下下面这些问题,记下自己的回答。

  在过去的一年中,当下属的表现没能达到你的标准预期的时候,你是否不止一次地改变过你对他们的期望?

  在过去的一年中,你是否有没能跟进并惩罚不良表现的情况?

  即使员工没能完成既定目标,你有时也会看在他们“努力尝试”的份上,授予他们奖金或者特殊补贴?

  你是否没能给你的团队成员设定出既清晰又有意义的目标?清晰的目标往往是具体的、可衡量、可实现且有最后期限的,模糊的目标则相反。

  你是否因为生怕扰乱或疏远某人,而有隐瞒负面反馈的倾向?

  当你在传递负面反馈的时候,你自己是否在软化它?

  你的老板或同事们是否认为你性格太软,过于随和迁就?

  为你工作的人在取得成功之后,是否有裹足不前的趋势?(例如他们是否觉得工作已经足够好了,不为下一个目标继续奋斗?)

  如果你发现自己对于这些问题的回答,有3个或3个以上回答“是”的时候,你可能已经患上了“好人”老板综合征。

  这样的话,如果你想得到尊重,而不仅仅是被人喜欢的话,你就需要改变一下自己了:

  坚持记录“预期日记”,记下你每一位员工的表现预期、你对于他们日常表现的持续观察和为了实现你的期待所采取的举措。

  对于每份报告,你都要重新审视一下之前设定好的目标。这些目标是否足够野心勃勃或足够进取?是否足够清晰、可以明确量化?不要因为有人没能达到目标就降低预期。

  有没有一种方法能让预期业绩“游戏化”并在团队成员中公开透明?这样能让你在驾驭团队的时候更难偏离方向,同时也能促进良性竞争。

  练习传递负面反馈:避免情绪化,只坚持事实;记住负面反馈一直会来,因此并不是意外;把精力专注在下一次如何做得更好,而不仅仅是批判过去。

  “好人”老板往往自我感觉都很良好,但他们一般都不会取得世界一流的成就。而要求严苛的老板正好相反。

  如果你的老板是个“好人”,你千万不要过于自我满足。无论你在哪个领域谋生,如果你没有变得越来越专业,没有在学习中取得进步,那么你不仅仅只是在原地踏步,而是真的落伍了。

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