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为什么在大企业工作不再诱人?

2016-12-01

  以前在大企业工作有许多优势,首先它的工资一般比其他小规模企业中的同类员工工资要高。这种现象叫做企业规模工资效应。经济学家和社会学家对这一现象进行了广泛深入的研究,在过去三十年间,这种效应逐渐削弱,它的影响波及员工和雇主关系以及收入不均等一切事物。

  但是人们不了解的是,哪些领域的员工受工资效应减退影响最大?这种减退在何种程度上加剧了美国日益增长的收入不平等现象?

  沃顿商学院管理学教授亚当·科布(Adam Cobb)作为合著者参与的新研究针对这一问题给出了答案。在他的论文《渐行渐远:企业规模工资效应的变化及其带来的不平等性影响》(Growing Apart: The Changing Firm-Size Wage Effect and Its Inequality Consequences)中,科布与合著者,德州大学奥斯汀分校助理教授林庚厚发现,随着企业规模和工资之间的关联减弱,位于工资等级中部和底部的员工感受到的负面影响最大。而那些位于工资等级顶部的人在大企业工资溢价中并没有什么损失。

  此外,在从1989年到2014年的研究期间,企业规模工资效应减退的不平衡性使工资不平等性增长了约20%,这证明了大企业对不平等性增长是有影响的,科布说道。

  “为一家稳定的大企业工作通常被视为一种明智的职业选择,那里有晋升的机会,还能得到不错的薪酬,”科布说道,“但是今非昔比。在大企业工作的优势已经从某些实质方面被削弱了。”

  工资分布的不断变化

  根据科布在他的论文中引用的历史研究,以前那些员工在500或500人以上的企业所发的工资比员工低于25人的企业所发的工资要高出30%到50%。大企业通过发奖金来吸引高质量的员工(筛选和监督新员工的成本也变得更高),最低工资有可能是被那些有组织的劳工推高了,也有可能是那些对工会极其厌恶的企业故意把工资抬得足够高,这样员工就没必要再组织起来了。

  工资效应存在于公司的各个部门,科布说道,甚至包括那些现在经常会外包出去的支持性人事工作。招聘流程也变得标准化了,员工的工资涨幅大体一致,这可以从根本上确保那些长期工作的员工获得稳定的薪资。

  “假设这是40年前,你是一个大公司行政助理、清洁工或者保安。与那些在小公司里干着相同工作的员工相比,你的工资可能非常高,”科布说道,“大公司肯定有一套跟劳工市场类似的内部工资设定体系,按照职位的评估和其他标准化形式来设定工资。”

  通过两套联邦数据,研究人员观察了企业规模工资效应在工资水平和时间上的分布。根据他们的分析,各个等级的员工都能从大企业的红利中获益,虽然那些位于工资分布曲线中部和底部的个人的奖金高出许多。

  关于经济不平等的全国性探讨是近几年才出现的,但是企业规模工资效应的变化却不是近几年才出现的。科布说这种变化从1980年代就开始了,但在之后1990年代的经济促进时期才真正显现。

  “那一时期正好也是低薪工作离岸外包开始产生影响的时期,”他说道,“没完没了的裁员,但是现在你看那些精简规模的企业实际上非常赚钱。除此之外,许多公司还把一些中薪和低薪员工外包出去,现在他们为合约公司工作,工资也低了许多。”

  市场的广泛变化也加剧了这种变化,科布说道,这些变化包括全球化、技术变革,以及雇主和员工关系的变化。薪酬以前是和工作联系在一起的,现在则是和员工个人联系在一起,而且不会按照以前那种预先决定的模式增长。前线经理有着更多的量裁权,可以决定付多少,聘用谁,这些决定以前是在大企业中常见的集中化招聘流程中做出的。

  “当你把这些因素都结合起来的时候,在大企业中工作的回报似乎已经没那么有人了,对于那些中低技能水平的员工来说,这些变化就更显著了,”科布说道。

  虽然科布从美国这些数据中发现了受工资效应减退影响最大的薪酬级别,但是它并没有准确指出是公司中的哪些因素导致了这种减退的发生。科布的下一步研究就是解决这个问题,利用加拿大的数据来观察公司内部的工资分布,从而了解科技应用、全球化和工会化比率的变化等因素产生的影响。

  “那会让我们更清楚地看到这些因素是如何促使企业内部产生不同的薪酬设定体系,”他说道。

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