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如何发现并录用“半空杯”型创新人才

2017-02-25

  大多数员工通常都会抱着乐观思维,因此,他们满足于现状。与此形成鲜明对比的是,创新者通常会未雨绸缪。他们会认为,现有的产品、流程、工具和解决方案中都隐藏着问题。这是因为他们明白变革的步伐十分迅速,认为所有现有的方法“很快就过时了”;还因为他们看到了两大需求——发现隐藏问题和用颠覆式创新流程替代全部现有流程。他们怀着紧迫感不断探索。这些是其他员工所没有的特征。

  笔者将持有后一种思维的新老员工叫做GHEAL(glass half empty and leaking,杯子已经空了一半,还在继续泄露)人才,或者称之为“半空杯”型人才。简单来说,这些人认为几乎所有事情都隐藏着必须解决的问题。他们还假设在一个快速变化的世界中,所有当前的解决方案、工具和程序将很快过时。

  因为他们抱持的是未雨绸缪的思维,你可能认为这些人是悲观主义者,但其实不是。他们对未来持乐观态度,因为他们能及早发现隐藏的问题,以便有足够的时间提出解决方案和创新。当出现问题时,大多数乐天派会措手不及,但半空杯型人才不需要等到坏事发生,就已经为持续改善做好了准备。你可能认识公司里的半空杯型人才。他们会不断地提出棘手的问题,所以很好辨认;他们还会在脑中演练许多假设的情景。他们总有一种紧迫感,并不断为下一步进行规划。

  招聘半空杯型人才的好处

  大多数公司的招聘领导和招聘经理没有花时间招聘半空杯型人才,因为他们没有意识到这类员工给组织带来的诸多好处。好处包括:

  • 找到并解决隐藏的问题,从而实现持续改善。因为他们假设在现有的项目、流程和产品中已经存在或即将出现问题,所以不断地推动持续改善。他们不会等到六西格玛和生产力数据下降之后才发现每样东西都要改善。他们有着顽强的意志,看得到企业的影响,会推动自己和别人不断提高效率和生产力。

  • 通过创新增加了变革价值。大多数半空杯型人才不满意持续改进,因为要在快速变化的世界中保持竞争优势,即使不断得到改善的流程、工具和产品最终也必须拿出新的创新方法取而代之。包括苹果、通用电气和谷歌在内的许多公司发现,创新者给组织带来了转型价值,因为他们的创新产生的价值是平均员工价值的5到300倍。

  • 提醒管理层关于即将面临的淘汰。在过去十年中,现有的解决方案、流程、产品和方法的“保质期”急剧下降。尽管现有的这些产品、流程和方法目前能正常发挥作用,但他们认为其有效性将很快下降,直至过时。因此,他们会开始寻找明显更好的颠覆性替代手段,而且比任何人都早。

  • 有远见。半空杯型人才意识到,他们是在快速变化的商业世界中运作。因此,他们总是在行业内外寻找新的创新手段。他们不断展望未来,针对未来进行规划,从而减少被负面事件弄得措手不及的几率,留出更多的时间准备抓住未来的机会。

  • 促使周围的人改善。半空杯型人才是其他团队成员的榜样。他们一般会鼓励其他人也学会看到隐含的问题。其中最优秀的人甚至能说服他们的管理者和团队成员建立与他们同等的紧急感。

  • 能在招聘时吸引人才。所有绩效最高的员工都希望在创新性的环境中工作,因此拥有半空杯型人才作为骨干能在招聘时发挥很大的作用,吸引其他创新者和绩效最佳的应聘者。如果有其他员工希望与这样的骨干一起工作,并向创新者和有远见的同事学习,这些骨干也能提高这样的员工的留下来的几率。

  发现半空杯型人才应聘者的方法

  在收到应聘者的求职申请时,就要准确地找出少数半空杯型人才申请人。每个组织必须总结出自己的一套特征,来准确识别半空杯型人才/创新型员工。最好的方法是参照组织中现有的创新者/半空杯型人才,然后找到可在应聘者中识别类似人才的通用指标。笔者在下面提供了半空杯型人才识别方法的列表作为参考。

  面试之前的半空杯型人才识别

  • 在简历中寻找对应的关键字和短语。令人惊讶的是,半空杯型人才很少在简历或面试中自称创新者。然而,他们可能在简历中加入与“假设存在隐藏的问题”和“创新”相关的词语。这类“指标性的关键词”可以包括风险承担、协作、突破、探索、颠覆性的解决方案、新技术和获奖奖项和专利。此外,半空杯型人才申请人可能会提到他们如何从零开始,而不是基于现有的手段发展或改良,从而构筑、再发明或新创解决方案。不妨在你的“创新相关关键字”的搜索列表中加入最前沿的行业和工作相关的流行词汇。如果提到了这些流行语,就表明他们至少知道最流行的趋势、问题和解决方案。

  • 评估他们的领英或类似的其他个人资料。其他人在他们的领英(或同类产品)上的个人资料可能会证明与产品创新、创新管理和创新咨询领域相关的技能。你还应该在他们的推荐中寻找与创新相关的术语和前沿行业的术语。还可以观察他们关注哪些人/影响者,以此识别创新者。

  • 核实其推荐人。注意寻找被半空杯型人才、创新者或绩效最高的员工推荐的应聘者。你应该联系上应聘者的推荐人,并具体询问他们是否认为被推荐者是半空杯型人才。如果你觉得可能是,那就尽早联系他们的职业参考人,看看这些人将应聘者归为哪种类型。

  面试期间的半空杯型人才识别

  识别半空杯型人才最好的方法存在于面试过程当中。你最终还是需要开发自己的面试评估方法。但至少在一开始,如果怀疑应聘者是半空杯型人 人才,可以考虑在面试中使用以下识别方法。

  • 要求他们找出现有流程中的问题。你可以通过给他们一个与其工作相关的现有业务流程或方法,在面试过程中或面试程序之外评估其思维模式。给他们一些时间进行研究,然后要求他们确定哪些领域最有可能是目前隐藏的弱点。此外,请他们估计该流程在你所在行业中过时之前还剩多少时间。然后指出并描述一些未来可能作为替代手段的创新。显然,如果他们看不出任何重大问题或即将过时的流程,那就不是半空杯型人才。

  • 给他们一个复杂的问题,并要求拿出创新性解决方案。给他们一个与其工作相关的复杂问题,然后经过一段时间的思考,请他们引导你逐步解决——特斯拉公司的埃隆•马斯克(Elon Musk)就是用这种方法。如果他们跳过了关键步骤,例如假设存在隐藏的问题,添加持续改善的内容或假设流程和方法也会过时,那么这样的应聘者就不该被视为半空杯型人才。此外,如果你认为他们提出的解决方案颠覆性不足,那他们也不太可能是创新者。半空杯型人才应聘者总能找出更多的潜在问题,提供创新性优势更明显的解决方案,比其他应聘者更早看清采取行动的时机。

  • 了解他们对未来的看法。因为半空杯型人才和创新者关注的是未来,所以我们应该要求潜在的半空杯型人才应聘者描述其工作和你所在行业的未来愿景。如果他们描述的未来是颠覆性的,完全不同于当前的环境,那么你可能发现了一个半空杯型人才。最优秀的人才或许会提到他们如何在当前的工作中不断挤出时间,以思考和规划未来。

  • 直接询问他们。另一个选择是直接询问应聘者是否符合你对半空杯型人才的定义。你可以给半空杯型人才应聘者提供包含半空杯型人才和非半空杯型人才特征的随机列表。要求每个应聘者从该列表中选择最能概括其问题解决和创新手段的前3个特征。如果他们的选择包含发现隐藏的问题、持续改善、假设一切流程和手段都会过时、紧迫感和寻找颠覆性的解决方案,你就有可能发现了半空杯型人才。这样的评估标准列表可以不断优化,但首先应对你公司中现有的半空杯型人才进行分析,以了解这类人才的共同特征。

  一旦你意识到所有公司都不可避免地需要连续创新,首先就该想到要检查你目前的招聘流程。在大多数情况下,你将很快发现,你现有的、宽泛的公司招聘流程根本无法有效招聘半空杯型人才和创新者。与其将招聘流程彻底大改,不如特设一个招聘子流程,用这个子流程专门针对雇主品牌的重要领域和实际招聘的重点,挖掘半空杯型人才和创新者。

  与标准流程相比,这个特设的子流程应由数据驱动,速度更快,更多地关注应聘者。该子流程在设计上还必须能吸引目前已经被其他公司聘用的半空杯型人才和尚未主动寻找新工作的创新者。最终的目标是确保那些还没起跳槽心思的人才能够轻松地找到和阅读关于贵公司的信息,了解到贵公司高度切合半空杯型人才思维的独特魅力。

  一旦有人提交了应聘申请,你就需要设立流程来识别半空杯型人才。在确定应聘者属于半空杯型人才之后,招聘速度一定要快,因为顶尖人才往往在10天内就退出了招聘市场。

  最后,在你对半空杯型人才应聘者提出要约之前,你可能需要重新设计拟招聘的工作,因为创新者和半空杯型人才希望他们能在不断努力“淘汰一切”的时候拥有高度的自由。

  原文经许可翻译并发表。ERE Media (www.ere.net)登记版权。秦岭译。

  本中文版由世界经理人(www.ceconline.com)组织翻译并编辑。 

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