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从苹果到亚马逊,硅谷五巨头谁家“文化”最任性

郁伟|2017-05-10

  一千个人眼中有一千个哈姆雷特,同样,一千个人眼中也有一千个硅谷,我们很难定义硅谷最终呈现的是科技创新营地还是资本圈子聚集地,但,硅谷的企业文化却是最能激发所有梦想者内心的狂热和思考的。

  就全球消费科技行业而言,硅谷五巨头亚马逊、苹果、Facebook和谷歌是毋庸置疑的统治者。乔布斯、扎克伯格、贝佐斯、佩奇的声音总在是漂浮在硅谷乃至全世界的上空指引着无数的创业新军。还有老牌强者微软,盖茨的影响力依然可怕,能与其并驾齐驱的企业家、金融家屈指可数。

  硅谷的科技公司能够很快成为跨国公司并且不断做出改变世界的革命性产品,这和硅谷的企业文化紧密相关。硅谷拥有一些具有世界情怀的理想主义者,诸如乔布斯、布林之流。硅谷一个流行的说法是:预测未来的最好方法是去实现它。著名科技评论家凯文•凯利曾经这样概括在硅谷为世界创造出伟大发明的三类人:梦想者,企业家和投资人,工程师。梦想者们拥有世界的情怀,并以改变全世界人类的生活为使命,工程师们是这些伟大梦想的实践者,而投资人和企业家则在中间,将这些梦想者和那些脚踏实地的人联系起来。这三种人的结合促成了伟大产品的出现,如果缺了任意一种人,要么做出的产品是平庸的,要么梦想永远无法实现。正是在三种创造者的推动下,硅谷的企业文化从来就不缺乏营养,一直在生长和创新。

  做个小实验:想象一下你曾经工作过的公司,你能背出它的企业文化吗?如果能,你认同吗?在考虑一份工作时,许多人首先关注的是职位、职责、公司以往的业绩、行业的整体情况和薪酬福利。接着往下排,我们也许会在通勤用时和餐厅咖啡品质这两项之间找到企业文化这一项,然而,在硅谷人们会将企业文化放在首选的位置。这样我们就可以解释为什么“与企业秉持相似理念的人会被吸引而来,而与企业文化相左的人则不会”。

  俗话说:“人往高处走”。没错,“高处”是人才聚集地,企业文化则是吸引力的光环。企业领袖铸就了企业文化。在硅谷,不同的企业领导者吸引着性格各异身怀绝技的多样化人才。硅谷创业元老戴维·帕卡德曾在惠普提到:“企业之所以存在是为了做一些有意义的事情”。

  三流的企业靠人才,二流的企业靠制度,谁离开了都不会影响企业的发展。而一流的企业则是靠企业文化来管理的,管理制度不能挖掘出人的潜力,但企业文化却能做到。

  Culture eats strategy for breakfast,(文化能把战略当早餐吃)是硅谷广为流传的一句管理名言,意思是一个公司的成败并不取决于技术实力,反而取决于该公司员工的价值观和行为。企业文化可以引导员工做出技术性的商业决策,也可以让他们知道如何与他人进行互动。优秀的企业文化能够在不同的员工之间营造出一种内部的凝聚力。这便是硅谷文化的独特之处,复制绝无可能。亚当·格兰特则在硅谷专著《离经叛道:不按常理出牌的人如何改变世界》一书中指出,培育员工的思维多样性而不是一味追求一直的意见,这是成为更好的管理者的一种路径。

  创新就是允许自己犯错,艺术就是知道该如何取舍——斯科特·亚当斯。硅谷是创业者的天堂,最大的特色便是全球创新者的云集,那么,硅谷的企业文化,除了创新和容错以及个性化,还有哪些共同特点?从苹果到亚马逊,硅谷五巨头又以谁家的企业文化最为有趣?

  每当有重要产品即将宣告完成时,苹果都会退回最本源的思考,并要求将产品推倒重来。以至于有人认为这是一种病态的品质、完美主义控制狂的标志。库克称苹果最大的不同之处就是文化和人才。“什么中层、部门、领导,这些词我们统统没有,这就是我们独一无二的地方。”苹果员工如是说。

  苹果:极具时代气息的5

  1、以用户为本

  苹果产品设计的目标是简便易,总是贯穿着以人为本的设计理念。苹果公司把消费者的需求放在第一位,在一切看似复杂的技术面前,苹果公司往往能化繁为简,让消费者容易使用。

  2、创新精神

  追求完美、注重细节以及持续的创新精神。苹果公司产品创新来自于其创新时尚的企业文化。苹果公司的符号意义为设计、科技、 创造力和高端的时尚文化。

  3、精英主义

  苹果公司在人才的使用上,极力强调“精”和“简”,强调“质量比数量更加重要”。一群想“改变世界”的精英聚集在苹果旗下,组成一流的5星团队。

  4、精益求精的设计文化

  卓越的产品设计成就了苹果产品“另类、品味、时尚”的文化符号。乔布斯追求产品完美细节的激情使其被媒体形容为“魔鬼性的完美主义者”。

  5、个人主义

  苹果公司鼓励个人主义,个人主义可以创造差异。个人主义的企业文化,在产品层面则是个性化地对待客户。

  《华尔街日报》称,对于很多公司来说,对年轻员工的管理是个令人头疼的问题,因为这些年轻人天马行空,不受约束。然而,Facebook却采取“放纵”的策略,关注这一代的优势,忽略他们的劣势,弱化了上下级的区分。“刺儿头”般千禧一代到了Facebook变成“香饽饽”。

  Facebook:“放纵”管理策略8

  1、强调发现员工优势

  Facebook非但没有墨守成规,还接受了这群年轻人的特点,并为他们精心制定了管理方法。员工们不是要听命于谁,而是拥有“强烈的主人翁精神”。

  2、鼓励“以下犯上”

  Facebook甚至鼓励低级别员工质疑和批评经理。

  3、变换工作岗位

  在Facebook供职意味着你可以经常变换工作岗位。

  4、独特的工作氛围

  在Facebook,没有人单独拥有一间办公室,就连Facebook CEO马克·扎克伯格有时也在位于园区中心的一个透明大玻璃房间里召开会议。

  5、良好的沟通

  Facebook信奉沟通顺畅则事半功倍。

  6、自上而下的透明文化

  扎克伯格有一个固定的工作内容——员工的问答时间。扎克伯格推崇在公司内部实现最大可能的透明(Transparency),所以他尽可能地回答所有的问题。

  7、独特的用人标准

  近年来,Facebook收购了28家以上的公司,主要原因便是觊觎它们的工程师资源。硅谷给这种传统并购的变异体命名为:员工收购(acq-hire)或人才收购。

  8、黑客精神

  “黑客马拉松”(Hackathon)是Facebook的经典活动,员工们整晚都沉浸在编程的世界里,天马行空地寻找新的创意,构想新的项目,其时间轴(Timeline)的想法就是在之前的活动中诞生的。

  谷歌可谓现代硅谷公司的原型——拥有工程师驱动的文化,镇压内部的等级制,奖励实证研究,给予员工充分的自由去从事感兴趣的项目,即便那些项目跟企业的中心使命毫无关联。任何企业,无论规模大小,均可从Google的创新文化中偷师。

  谷歌:以创新之名9

  1、创新无所不在

  自上向下也好,自下向上也罢,创新可以来自于任何地方,甚至是你最想不到的地方。谷歌的产品很多都是为了创新而存在,谷歌眼镜,谷歌气球……

  2、聚焦用户

  钱的事情以后再担心,首先要聚焦用户,其他的东西自然水到渠成。当用户输入几个字母时就展示搜索建议,Google通过这样的预测性分析改进搜索速度。

  3、以好10倍为目标

  如果你只想着改进10%,那你只会看到增量式的变化。如果你希望激进的、革命性的创新,那就想想10倍的改进,这会迫使你跳出固有的思维模式。

  4、靠技术洞见放手一搏

  每一个组织都有自己独特的洞察力,如果放手一搏,就能引发重大创新。

  5、交付、升级

  不要等到一切皆完美,要早交付,多交付。让用户帮你“升级”。2008年Chrome发布时,每6周Google就会推出一个改进版。

  6、给员工20%的自由时间

  赋予员工20%的工作时间来从事自己热爱的项目,哪怕该项目并不在公司的核心任务或使命范围。在Google,工程师和项目经理每周有一天的自由时间去折腾自己喜欢的创意。

  7、默认开放流程

  把你的流程向所有用户开放。集思广益,靠用户集体的力量去获取奇思妙想。

  8、失败好

  失败不应该背负污名。如果你不怎么失败,说明你的尝试还不够努力。

  9、要有使命感

  Google的每个人都有强烈的使命感和目标感。我们相信自己的工作能以积极的方式影响着千百万人。

  在一套严格的制度下,员工会成为很规矩的人,但员工的潜力也仅会发挥到70%就被限制住。而微软要求每个员工都能发挥100%的潜力。所以微软独有的激励文化能使员工在做到70%时,给员工提供更多的资源,为员工指出继续前进的方向,以鼓励他们达到100%。

  微软:8大核心思维

  1、顶尖人才是微软真正的最大的财产。

  聘用最聪明的5%,所有员工都有共同个性特点:敏锐、聪明、有激情和富进攻性。

  2、建设性的争锋

  直截了当地说出想法。不鼓励玩弄权术和外交辞令,激烈的辩论和争论每天都会发生,同组员工彼此竞争。按固定百分比率划分优劣。

  3、时刻处于战争状况

  每年推出新版本,争夺市场绝对控制权,每个员工都清楚主要目标是赢取100%市场份额。

  4、机动而有效率的企业组织架构

  微软是由许多小型相对独立运作项目组成,微软几乎每年都进行内部结构重组,当形成新产品想法时,迅速判断失败项目。

  5、合格的主管和明智的管理模式

  微软主管充分地了解手下人员所做的工作,公司范围内员工进行对主管的评价反馈,没有工时表,没有固定上下班时间。

  6、比尔盖茨是公司的灵魂

  比尔盖茨曾经每周六早晨与各副总裁商谈30分钟项目变动和问题。

  7、自我批判和学习系统

  尽早识别失败之处。有关项目的主要风险因素应该随时包括在项目进展报告中。不会轻易放弃,出现严重问题时要及时寻找出路,报告问题而没有提出解决办法是不可接受的。

  8、以提高生产力为目标的开销方式

  给员工大量投入,提供最佳工作环境。高管没有秘书,办公室和员工相同。 

  亚马逊的多数竞争策略都是由“领导力原则”而指导并实施。贝索斯认为要心系客户需求,要注意研究,本着“热情、直觉、好奇心、娱乐、魄力、品味”等精神来领导。做决定要快,哪怕只掌握了70%你想了解的信息。要包容异见,并承诺会支持多数人意见。这番话深入揭示了亚马逊的发展动力以及贝索斯的信条。尽管《纽约时报》认为他们缺乏对员工关爱。

  亚马逊:领导力原则14

  1、顾客至尚

  领导者从客户入手,再反向推动工作。虽然领导者会关注竞争对手,但是他们更关注客户。

  2、主人翁精神

  领导者是主人翁。他们会从长远考虑,不会为了短期业绩而牺牲长期价值。

  3、创新简化

  领导者期望并要求自己的团队进行创新和发明,并始终寻求使工作简化的方法。

  4、决策正确

  领导者在大多数情况下都能做出正确的决定。他们拥有卓越的业务判断能力和敏锐的直觉。

  5、好奇求知

  领导者从不停止学习,并不断寻找机会以提升自己。

  6、选贤育能

  领导者不断提升招聘和晋升员工的标准。领导者从员工角度出发,创建职业发展机制。

  7、最高标准

  领导者有着近乎严苛的高标准——这些标准在很多人看来可能高得不可理喻。

  8、远见卓识

  领导者大胆提出并阐明大局策略,他们从不同角度考虑问题,并广泛寻找服务客户的方式。

  9、崇尚行动

  速度对业务影响至关重要。很多决策和行动都可以改变,提倡在深思熟虑前提下进行冒险。

  10、勤俭节约

  力争以更少的投入实现更大的产出。勤俭节约可以让我们开动脑筋、自给自足并不断创新。

  11、赢得信任

  领导应坦诚沟通和尊重他人。尽管会尴尬或者让人不舒服,但是领导还是会批评他人。

  12、刨根问底

  领导者深入各个环节,随时掌控细节,经常进行审核,当数据与传闻不一致时持有怀疑态度。

  13、敢于谏言 服从大局

  领导者要信念坚定,矢志不移。一旦做出决定,他们就会全身心地致力于实现目标。

  14、达成业绩

  领导专注其业务的关键投入,在限定时间内给出有质量的成果。即便有挫败,但从不气馁。

  我们发现硅谷的科技公司都有着独一无二个性鲜明的文化旗帜,这些企业文化是如何形成?对于推动中国企业的管理而言,又有哪些特色可以拿来借鉴和复制?

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