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新人说跑就跑,经理要怎么搞?

2017-07-10

这还是16年初发生的一件事:某公司生产部年初为了满足产能,同时也为了填补年前部分人员离职的空缺,从人才市场招来了23个人,结果不到半个月的时间便陆陆续续从公司离开了。生产部经理很疑惑,为什么给的工资也不低,怎么人员说走就走了呢?

这个问题,在不少企业都存在,让我们一起来看看新人都是因为什么离职的,作为部门经理又该如何去挽留呢?

新人离职原因一:对新工作认识认识不清

具体表现:对于基层的技术含量不高的岗位来说,因为工作本身限制不多的因素,只要满足一些基本的岗位要求,企业就可以聘用,如年轻、肯吃苦、是男性等等。但所谓隔行如隔山,当新进的员工他们一到工作现场,发现工作负荷太大,工作强度过高,望而却步,离职就是必然的了。

建议做法:上岗培训时,增加工作现场的讲解,通过真实的工作环境参观,让新员工现场感受到工作氛围和工作强度,尽量避免上岗后的人员离职。

新人离职原因二:难以适应新的工作环境

具体表现:对于已经具有一定工作经验的新员工来说,他已经适应了一定的工作环境和氛围,但来到一家新的企业,他会不由自主地把新的企业和上家企业进行比较,一旦发现新的企业和自己之前的工作节奏、氛围、工作方式等有很大差别的话,对于一部分忍耐性地的员工来说,他会选择离职。

建议做法:在新人上岗前,应加强关于公司工作风格、工作节奏的说明,同时提供必要的支持和帮助,协助新员工尽快适应公司文化、环境、工作方式方法,重要的是,进行定期的跟进,随时掌握新人思想动态。

新人离职原因三:外部有新的工作机会

具体表现:不少新人都是抱着骑驴找马的态度来到一家新的企业,一旦发现企业的真实情况跟自己的预期有较大差距,正好有别的企业伸来橄榄枝,又入司时间很短,因此果断选择离开。

建议做法:面试/上岗环节,对新人说透公司的薪资福利政策,以及晋升机制,说出本企业的独特优势;新人上岗后,对于那些具有特别竞争优势的新人,给予重点关照,另外就是摆正心态,这种情况的新人挽留是比较困难的。

新人离职原因四:新人工作开展有困难

具体表现:对于一些企业里面还处于开创、搭框架阶段、前景不明朗的新业务,这对于新人来说,无疑是面临不小的挑战,当新工作的开展束手无措,或通过一段时间的摸索,对手头承担的业务失去信心,倍感压力的时候,选择拍拍屁股离开。

建议做法:多监控和关注新员工的工作进展,随时提供支持和协助,多给予鼓励,一块想办法解决问题,帮助其尽快打开工作局面。

新人离职原因五:部门人际关系不和谐

具体表现:当上级关注不够,一个新人来到团队,发现周围都是陌生人,得不到必要的支持,或有老人欺负新人的事情发生,感觉被周围的人孤立,工作中是自己一个人独来独往,沮丧离开。

建议做法:在新人正式上岗前,部门经理做好入职引导,将其介绍给周围的同事,甚至是可能有业务联系的别的部门的同事,以及为其制定一个试 用期导师,对其给予辅导支持,或组织迎新欢迎会等,让新人尽快融入环境,能够快速找到开展工作的支持和资源。

新人离职原因六:薪资福利跟谈好的有差距

具体表现:部门经理通常会在面试时告诉新人总的薪资待遇,因各种因素,新人往往会过高预估其薪资福利,等新人看到拿到手的工资扣除社保、五险一金,又或者业绩不达标,跟当初谈好的有较大差距,面临在大城市的生存压力,愤然选择离开。

建议做法:实事求是告诉求职者其薪资待遇,以及实际薪资可能跟理想薪资有一定差距,以及差距的原因等,降低新人期待;如果实事求是的说出的薪资福利不能满足新人的期望的时候,可从公司的发展平台、业务前景、晋升机会、职业通道等进行挽留。

新人离职原因七:工作没有成就感

具体表现:新人到了工作岗位后发现现实工作枯燥繁琐,和自己的兴趣、职业特长有较大差距,工作体现不出自身的价值,看不到在企业的职业前景,果断选择离开。

建议做法:面试时加大对人员的考察,确保人岗匹配,确保人员合适,而不是人员越优秀越好。

新人离职原因八:对公司的规章制度或企业文化不认可

具体表现:新人带着原有企业的文化、制度和的烙印,一旦发现新公司的企业文化和价值观和自己之前经历的不太一样,无法遵守新的规章制度,甚至内心认为公司规章制度违背个人做人理念的时候,便会选择离开。

建议做法:这是个系统工程,首先,公司制定的规章制度要以人为本,是经得起大多数人员的考验的,不出现有违人性的极端制度发生(比如有企业规定车间员工在岗期间每次上厕所的时长,以及一天的次数等);同时,尽快安排上岗培训,并积极询问或解答沟通新人的疑惑,让其熟悉并适应公司的规章制度。


本文作者 / 杨伟芳(美国4D卓越团队认证讲师,心理咨询师、非资深职业经理人)
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