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人力资源管理的天平模型

卢锐军 |2018-03-28

管理大师彼得·德鲁克说:“企业管理,最终是人力资源管理!”

管理大师彼得·德鲁克说:“企业管理,最终是人力资源管理!”

诚如大师所言,企业的核心问题在人,而人的关键在于激励。员工没有被有效地激励,员工反过来就来“激励”管理者!

员工激励的依据是什么?首先得拿业绩说话。不以绩效表现作为激励标准的激励就是瞎激励:该激励的员工没有被激励,不该激励员工老被激励,这个组织不就乱套了?!所以德鲁克大师又说:“人力资源管理的重中之重是绩效管理!”

而绩效管理的基础是什么?依据“做什么,考什么”的原理,岗位管理是绩效管理和薪酬激励的基础。但是如今许多企业岗位管理中普遍存在的员工身份的多元化、岗位职责不明晰、员工岗/能倒挂、岗位价值不明确等诸多问题,直接影响了绩效管理的效果,进而影响薪酬激励的公平性。

因此,有效的员工激励来自于岗位、绩效和薪酬激励体系的系统组合,三者之间不是孤立的,它们的英文单词又以P打头,所以我们统称为人力资源3P核心体系。

5年前,我在研究人力资源3P的时候,发现三者组合起来不仅形状、其内涵特别像生活中的用来称重的天平,所以提出了人力资源的天平模型,参见附图。

人力资源的天平模型

3P天平模型中:岗位管理是基础,绩效管理是核心,薪酬激励是根本!绩效与薪酬激励是天平的两个托盘,两者之间正好形成了两个对等的承诺:绩效是员工对组织的承诺,薪酬激励是组织对员工的承诺。两个承诺对等,天平才能平衡,组织才能和谐!

绩效的关键是区分“六干”:干与不干,干多干少,干好干坏。薪酬激励的核心是建立“六能”机制:收入能高能低,职位能上能下,人员能进能出。两个“六”打通了,才能实现组织的“六六大顺”!

在我们参与的很多企业的人力资源咨询或辅导项目中,绩效管理和薪酬激励经常是两张皮,没有有效地对接起来。绩效管理“自己玩自己的”,在那里“空转”,薪酬激励没有或只有部分加上“负载”,天平完全没有发挥应用的威力。

除了绩效和薪酬的紧密关联外,特别提醒天平中“岗位管理”的基础性作用。我们总结了三者关系口诀,见附图,供大家参考。

今天,国家推行深化改革,中国许多企/事业单位的转型正在进行时。而人力资源作为组织的核心资源也势必要改革来顺应这股潮流。人力资源各模块不是孤立的,牵一发而动全身。通过把握人力资源的核心天平系统,有助于建立改革的系统思维。后续,我们陆续会发布一些最新的人力资源研究成果,希望对正在进行人力资源深化改革的企事业单位带来帮助。

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