广告

岗绩分离

企业员工的收入结构中,通常包含岗位工资(也有称为基本工资)和绩效工资。国家行政事业单位推行工资改革,也明确提出绩效工资的概念,并且依据不同行政事业单位属性,提出了不同的绩效工资比例。

企业员工的收入结构中,通常包含岗位工资(也有称为基本工资)和绩效工资。国家行政事业单位推行工资改革,也明确提出绩效工资的概念,并且依据不同行政事业单位属性,提出了不同的绩效工资比例。目前大的趋势是:绩效工资在收入结构中占比越来越高。

按照赫兹伯格的“双因素理论”,岗位工资属于保健因素(少了不行,多了也未必高兴,员工认为是应得的)。而绩效工资本应属于激励因素,用于对业绩好的员工进行“正激励”,对业绩不好的员工进行“负激励”。但实际情况是因为许多单位绩效管理思维与方法论的欠缺,绩效工资并没有体现应有的业绩导向作用:每个月或季度考核下来,员工的考核结果没什么差异,绩效工资也没有明显的差别。慢慢地,员工也觉得绩效工资是其应得的部分,于是乎,绩效工资也变成了保健因素,往上加可以,哪天扣了,员工跟你急!

绩效工资基准值和岗位工资的内在逻辑本来应该是一致的:岗位工资高,绩效工资应该高,两者都应该以岗位价值评价为基准。可不幸的是,许多单位并没有引入岗位价值评价,其工资体系往往是以职务等级为基准。而职务等级很容易给员工造成一种“身份”和“论资排辈”的感觉,能上却不能下。并且还产生如下情况:

1员工从高价值岗位调动到低价值岗位,原有岗级往往跟着人调动,拿着高工资却可能干着简单低价值的工作。

2用工形式不同的员工干同样的岗位,出现了同工不同酬现象。

本来通过岗位价值评估,重新厘定新的岗薪体系可以解决上述大部分问题。可是今天我们辅导的大部分企业规模都很大,都不敢去做这样的动荡,毕竟岗位工资是保健因素,你往上调大家都欢迎,往下调整风险太大。而且历史原因造成的不合理你让现在员工买单难有说服力,中国的企事业单位还是要考虑“和谐”的现实因素。

改革是摸着石头过河,路也是闯出来的。面对上述状况,很多企事业单位在推行人力资源深化改革的过程中,逐步形成了这么一种共识:岗位工资先不大动,尊重员工的现有“身份”和历史贡献,重点在绩效工资方面做文章。因此许多单位开始研究岗位工资和绩效工资的分离,简称岗绩分离:岗位工资依据原有职级发放,绩效工资打包后根据员工的岗位价值贡献和业绩导向进行二次分配。

中国电信某省公司在推行人力资源综合转型时,“冒天下之大不韪”,将绩效工资占比降低,反而提高了岗位工资的占比。很多人不解?目的一则通过增加固定部分提升员工感知度,二则绩效工资的关键不在于占比多少,而在于绩效考核的力度和绩效工资波动的幅度。

组织在推行岗绩分离时,岗位工资往往是“老人老办法,新人新办法”,继承了历史,也保留了一些不合理的部分;于是,绩效工资的作用立即突显出来:一方面要通过占比更大的绩效工资去解决岗位工资某些不合理问题;另一方面,组织更希望通过做好绩效工资的二次分配去引导员工关注业绩,改善业绩,进而达成组织绩效目标。所以绩效工资差异化分配在人力资源改革中将显得异常重要,后续我将会撰文说明绩效工资差异化分配的两大模型,核心在于两大因素:价值贡献和业绩导向。

本文系卢锐军授权世界经理人发布,并经世界经理人编辑。文章内容仅代表作者独立观点,不代表世界经理人立场,如需转载请联系原作者获取授权,并请附上出处(世界经理人)及本页链接http://m.ceconlinebbs.com/ARTICLE/8800092614,推荐关注(ID:CEC_GLOBALSOURCES)。

相关推荐

评论

评论共0
扫描二维码,移动端浏览手世界经理人机版更方便