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德普雷定理:如何激励员工,而不给管理挖坑?

蔡不蔡 |2018-07-05

让员工感受到激励、得到满足、拥有成就感,然后持续这个动作,让员工像沉迷游戏一样沉迷工作、不可自拔,也是“德普雷定理”想表达的,它的提出者美国企业家M.德普雷认为“老板要善于运用成就激励员工”。

我是个不打游戏的人,但是最近听到一个案例也感觉非常难忘。

一、游戏和工作一样,上瘾可能是被激励的结果 

据说,在《王者荣耀》的两亿用户里,有54%是女性。为什么会有那么多的女性用户呢?湖畔大学梁宁老师在一堂产品课里分析,这是因为《王者荣耀》有效降低了激励门槛。比如,

很多人不玩游戏最初的原因都是“不易操作”,这就把很多像我一样的妹子推到门外,而《王》的设计是三个技能键、两根手指就可以玩,这就降低了动作门槛;

有些游戏一局下来几十分钟,而《王》6分钟就可以打一局,做个地铁、上个厕所的功夫,随时随地开黑,这是降低了时间门槛;

再比如说,《王》有每日任务,其实很多人进到游戏里是不知道要做什么的,而这个设计从“登陆就奖励”到“击败几个英雄就胜利”,这是降低了思考门槛。

这些门槛降低了,获得进入和获得成就的激励相应变多。这样做的结果是,大量女性用户涌入游戏,而这对男性用户来说,又是一种内在激励。“因为大量女用户进入、围观、激发,让男用户之间的挤压更强烈,用户的内在激励变得更强。”

来我们缕一下:首先,游戏降低门槛,让很多人有了参与、被激励的机会;第二,竞赛机制让游戏用户处在有压力、有竞争的状态里,而当一次次的小胜利、小成就让这些压力释放,用户就获得了满足感。第三,久而久之,有压力、被激励、获得成就、释放压力、被满足这一系列动作反复实现,一个人就会上瘾。

所以说,激励机制对用户的作用是巨大的,降低门槛激励了女性用户,而女性用户又从一个侧面激励了男性用户,环环相扣。

“压力释放的爽感、确定性的获得、激励的满足感合在一起”

同样的原理也适用于管理,不管是降低门槛,还是释放压力获得确定性和满足感,只要激励机制设置得合理、恰当,员工就可以像游戏用户一样停不下来。

让员工感受到激励、得到满足、拥有成就感,然后持续这个动作,让员工像沉迷游戏一样沉迷工作、不可自拔,也是“德普雷定理”想表达的,它的提出者美国企业家M.德普雷认为“老板要善于运用成就激励员工”。

二、有效激励的前提:熟知需求、管理期望

德普雷说,“人们之所以需要工作,是因为希望得到自由发挥的机会。对于热爱工作的人来说,工作本身就是对他的最佳鼓励。”

怎么看待这种“需要”和“鼓励”呢?

人是有需求的,生存需求、发展需求,情感需求、信仰需求等等,需求就代表内在驱动,也指向了满足需求的方式,所以作为管理者,第一要考虑的是了解、熟知需求。

大卫·麦克利兰是哈佛大学教授、作为当代研究动机的权威专家,他提出了著名的“成就动机理论”,他认为个体在工作情境中有三种重要需求:

第1种是成就需求,具有这种需求的人渴望提高效率、完美地完成工作、获得更大的成功。他们追求解决难题过程中的快乐和战胜困难后的成就感,事业心很强,并不最看重物质奖励。

第2种是权力需要,其实质在“影响力”。他们喜欢发号施令,喜欢有竞争性和体现权利地位的场合,享受权利带给他们的快乐。

第3种是亲和需要,对建立友好亲密的人际关系有需要。他们渴望友谊,比起竞争更喜欢合作,对人际关系更加敏感,对失去亲密关系表现出恐惧,会对冲突表现回避。

在真实的工作环境里,员工是这三种的结合体,只是比重不同,而究竟哪一种是最重要的需求,是需要管理者去挖掘的。也就是说,需求有很多种,主要需求却只有一两种,找到需求、了解需求,是实现激励的第一步。

激励可以分为内在和外在两种,外在的比如奖状、奖品、名誉等,内在的主要是上面分析的这些内在需求,比如渴望、喜欢、成就等。管理者需要先把员工的需求归类,看看这种需求是内在激励就能满足的,还是说必须有外在激励,一般来说,以实现内在激励为根本、多样性地满足外在机制,就是比较稳妥地做法。

找到需求在一定程度上就是管理期望,只有充分了解需求和期望,才能设计出有效的“激励机制”。员工为什么会产生这样的需求,怎样可以帮助他实现需求、让他获得满足,从而对工作产生粘性、依赖、甚至上瘾的感觉,这也是管理者从内在了解员工的机会。

三、避免为了激励员工,而给管理挖坑

了解需求和设计激励,他们的目的都不是激励本身,而是实现成就。只是简单地了解需求不能起到激励的作用,激励是挖掘需求、帮助实现的过程。所以,设计激励的前提是实现的“可能性”。

开篇用一大段讲了《王者荣耀》的设计机制,它其实非常有启发性,对待用户,降低进入游戏和获得成就的门槛就是在激励用户继续玩下去,而对待员工,降低他们成功的门槛就是帮助他们实现需求的方式,也是为“成功的可能性”铺路。

道理是这样,但总有企业为了给员工激励而给管理挖坑。看一个案例。

一家公司收入首次突破1个亿。老板特别兴奋,宣布第二年的业绩目标是3个亿,还公布了包括巨额奖金、环球旅行、送房送车等在内的激励方案,结果没人响应。这是为什么呢?

著名心理学家弗鲁姆认为:对重赏的“渴望度”并不构成激励。只有渴望度和可能性相乘,才真正构成激励。

简单点说,员工们不回应是因为他们觉得实现的可能性很小,所以就算激励方案很诱人,但是实现不了,难道要员工“猴子捞月”吗?所以,这种可能性过小的激励方案,不会起到激励作用。

这就是为了激励员工,给管理挖了坑的做法。试想一下,作为员工,面对这样的激励方案,会调动内在驱动力全力配合吗,不会的话,会不会因此认为老板不实在、爱画大饼呢?这不仅不是激励,还可能起反作用。

所以,弗鲁姆认为,公司制定的激励方案的目标应该把“可能性”排第一。也就是人们常说的“跳一跳就能够得着”的那种。如果大家怎么跳都完成不了,这种目标只会增加工作压力,而起不到激励的作用。

“只有渴望度和可能性相乘,才真正构成激励。”

除此之外,“要把员工的奖励和公司绩效清晰关联起来,才能有激励的效果。” 弗鲁姆提醒管理者千万不要说“大家好好干,我不会亏待大家”这种话,因为这样,激励和绩效的关联性太过模糊,很难有激励效果。

还有些老板总想着放大招,该刺激员工、给予奖励的时候搞起“拖延”,想着年底再给个大奖励,员工可能没有感受到老板的激励、就耗光了耐性。所以千万不要憋大招,到年底再给某个员工发个大奖,可能得不偿失。

除了“可能性过低”、“年底放大招”,还有哪些坑呢?比如“激励就是多给钱”,到底对不对呢?

清华大学的宁向东教授在得到订阅专栏给出了自己的理解:这句话“忽略了员工的深层次需求,把激励机制简单化了。首先,物质激励制度有一定的局限性,容易让员工有剥夺感。其次,上级对下属的期望会直接影响到下属的表现。

要理解这段话,管理者要反问自己两个问题:

1.强调钱,不会不让员工的目标里只有钱,间接地让他们不再关心其他的需求?2.强调钱,会不会释放出一种信号“管理者对下属的期望就只有钱”,由于“上级对下属的期望会直接影响到下属的表现”,那这样的错误暗示会不会影响员工表现?

这是针对“局限性”来说的,这局限性里还隐藏了“剥夺感”:

管理学大师麦格雷戈在《企业的人性面》中提出,“企业满足了员工的生理需求和安全需求后,激励员工的重点就转移到社会需求和自我实现上,除非这些高层次的需求有机会得到满足,否则员工就会产生剥夺感。”

宁老师解释说,“剥夺感”是:因为金钱能满足的需求很有限,所以当企业把金钱变成工作唯一的激励方式时,就是企业自己让员工把最感兴趣的目标设成了金钱,员工也就不再关心其他的需求。

同时,实验表明,上级认为下属是聪明优秀的,下属心中也会形成自我肯定的正向力量,不仅会努力完成困难的工作,还会激发潜能、自我突破,达成超乎预期的表现,反之亦然。所以,一味强调钱的激励作用,会影响下属表现,还可能是负面的。

所以,这也是一种为了激励员工、给管理挖了坑的做法。

总之,激励的前提一定是了解需求、走进员工,千万不要为了激励,而做降低成功可能性、模糊绩效与成就关联度、选择最后再放大招、只强调钱的做法,这些都是给管理埋坑,不可取。 

四、写在最后

激励有很多种,由关注激励出发,更深切地了解员工的需求和期望,以恰当的方式避开单一的给予方式,以激励的方式帮助员工实现成就,就是激励型领导者的样子。

这篇文章不把重点放在“如何成为激励型领导者”上,因为想提醒管理者,真切地重视员工比天花乱坠地设计激励更有效,你越是了解你的员工,越是知道如何激励他们、成就他们,这才是激励的重点。

当然,这个过程里,你自然而然会变成激励型领导者。

ps.下一篇重读管理经典里,我会和您深度探讨多个公司的激励方式,在此之前您有什么建议和意见,欢迎留言:)

参考文献
1.得到订阅专栏《宁向东:如何用“人性面”激励员工》
2.得到订阅专栏《梁宁:产品思维三十讲》
3.MBA智库“德普雷定理”词条

德普雷定理

图 /  Veer

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