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浮躁的管理心态 是时候回归有“人情味”的管理了

有“人情味”的老板,才能做到人心所向,真正留住员工的心。

知乎有一个关于“员工辞职最主要的原因是什么”的提问,最高赞的回答为“钱少事多离家远,位低权轻责任重”,好精辟的说!

马云也曾就这个问题说过:“员工离职的原因总是只有两个:钱,没有到位;心,委屈了。”

钱没到位很好理解,心里委屈又分为很多层,除了知乎高赞回答,有人说“当初为了生活来这里工作,然而工作之后连生活都没有了”,“工资、Boss、升职空间之外,还有一点不容忽视,那就是工作环境和身边的同事,找不到自己的圈子,每天都在孤独的工作。除了工作之外,我还想过的更有趣”。这届网友要求貌似有点多,到底提供什么样的环境和福利,才能留住人才呢?

“雷尼尔效应”的启示

美国华盛顿大学计划在校园内的空地修建一座体育馆,正常来讲,这对于大学的学生和老师都是一件好事。但是这个消息一传出,立马引起了学校教授们的反对。这么好的事情,教授们为什么会反对呢,而且校方最终尊重教授们的意愿,取消修建体育馆?原来是体育馆计划修建在校园内华盛顿湖畔旁边,体育馆一旦建成,就正好遮住从教职工餐厅可以欣赏到华盛顿湖畔的美丽湖光。校方会照顾到教授们欣赏美景的心情,大抵是因为华盛顿大学教授的薪资相比其他美国大学教授来讲,要平均低20%左右。在校内天气晴朗时教授们甚至可以欣赏到雪山雷尼尔山峰的英姿,教授们正是因为留恋西雅图的湖光山色,才愿意接受较低的工资而留下来。

他们为了美好的景色而牺牲更高的收入机会,被华盛顿大学经济系的教授们戏称为“雷尼尔效应”。华盛顿大学教授的工资福利是由80%的实际工资和20%的美丽的自然环境构成。如果体育馆的修建遮挡住美景,那么教授们就要损失20%的福利,很容易造成教授们的离职。并且,再也不会用同样的工资聘用到同样才能的教授。华盛顿大学的管理人员深知教授们的内心需求,便痛快的决定用美景这一无形的财富留下教授们。

从这个故事中,我们可以得到的管理启示是:留下人才,要懂得他们的内心需求。“雷尼尔效应”对企业吸引和留住人才有一定的借鉴意义:只要你展示出你的“人情味”,才能做到人心所向,真正地留住员工的心。

高薪只是一个开始,没有好的业绩,也会适得其反!

企业规范化管理实战专家/流程管理专家、世界经理人博主“张国祥老师”就曾“高薪只是留人的前提之一”的观点进行了实地调研,接连走访两家企业发现,一家企业工资水平在行业内属于平均水平,但是公司整体人员稳定;另外一家企业薪资水平在行业内拔尖,但是员工就像走马观灯似的更换频繁。

对比一下这两家公司的情况,发现人员稳定的企业,公司制度较健全,企业的发展前景不错。其中有的员工在该企业工作十几年,一路从基层做到高层,甚至成为了行业内的佼佼者,虽然外面的诱惑很多,但是他都没有离开。究其原因,他说自己有发挥的舞台,没必要跳槽。再说,历史上的贰臣大都没有好的结局。对于入职不久的普通员工来说,他们认为在一个相对稳定的企业,收入比较稳定,相对经常跳槽的员工,单月工资可能不如他们的高,但是跳来跳去的成本也是很高的,也浪费了很多时间成本。

员工不稳定的企业,制度缺失,人治色彩浓厚。虽然产品市场畅销,但交货常常误期。内部管理失控制,工作职责不明,新员工进来清一色“师傅带徒弟”,做事标准凭口一说,而且要求月月不同,搞得新人无可适从,最后只好一走了之。空降兵进来各自为政,你有你的一套,我的我的一套,八仙过海,各使各的招,因不能统一协调、有机整合,最后竟然成了一桶螃蟹往外爬——你扯我的腿我扯你的腿,谁也上不去。有劲无处使,走成了唯一选择。

高薪能够体现人才的价值,但是高薪只是留人的前提之一,成长的空间、发挥的舞台都是留人的关键。而这一切,不是老板说给就能给的,老板需要有打造企业人才机制以及企业良好运行氛围的意识。如果老板没有这种意识,只是头痛医头脚痛医脚,就永远解决不了人才短缺的问题。

一个企业没有好的管理体系,高薪可以暂时帮你找人,但一定是留不住人才的,留人靠高薪更要靠好体系。

小企业如何应对高薪?用三流人才赚一流人才的钱

每个公司有三种人:A,做事的人;B,不做事也不坏事的人;C,坏事的人。如果用个简单的公式来计算公司的能力话,公式可以是这样:A*1+B*0+C*(-1)。三流的人才容易成为追随者,即使是C类人,也容易被一流的领导策反成A类人。三流的B类人才,苦于敷衍了事的功夫容易被戳穿,也容易被发现,且被纠正。只有一流的人才居于B、C类时,不容易被发现,改正的难度还大,所以关键看是谁在领队了。

世界经理人论坛用户“Raidy”说到,我们公司起初为每个部门配备了一个一流高等院校的研究生,他们的工作非常好,总能将自己工作的情况说得头头是道,但是在遇到问题时,总能让你感到不是他们的错,最终企业整体业绩平平稳稳。在业绩上不去的情况下,难以支撑他们高额的待遇,他们也先后离开了公司。后来换上一些本科生及大专生,都没有独立确定方案的能力,所以形成了会议决策的思路及培养的团队的合作精神,现在业绩反而上去了。

人人都有自己的特长,三流的和一流是可以转化的。如果组织管理有效,一流的人才可以有效带动团队,发挥绩效乘法作用,使二流和三流人才有效进行优势组合,提升流极,打造成整体优势。不管是几流人才,只有组织运用有效,才能出绩!火车头很重要!

人才是留不住的,把“我让你留下”变成“我愿意留下”

快递员是顺丰的核心资产,也是最可爱的人,他们日复一日地送包裹铸就顺丰物流帝国。

“如果这事不追究到底,我不再配做顺丰总裁!”在得知北京的快递员被连扇数个耳光之后,王卫的冲冠一怒之言犹在耳畔。王卫一直认为对于快递员应给予尊重,对于自己的员工被打,更是不能姑息,追踪到底。顺丰上市时,王卫还带着这位被打的快递员一起去敲钟,可谓是体现了王卫对于捍卫基层员工的决心,也更坚定了快递员的一路追随。

其实,王卫曾经分享过管好20多万员工的方法,他采用一种传统的管理方法,即回归到人性上进行管理。人性需要什么,你就给员工什么。员工需要公平,你给他公平;他需要多劳多得,你要帮他算得清清楚楚。

尊重、照顾和发展机会都要给到他。不过,这样的给予要有底线,如同父母不能过度宠爱孩子,有时也要“狠心”。同时,王卫并不是百分之百的赞同用刻板的机制管理员工,自己平时舍得下,也要有一股狠劲儿。

不论是21万人还是40万人,只要按照人性化的方法去管理,就不会存在问题。人性化的管理,让员工从“我让你留下”转变为“我自愿留下”。员工的命运并不掌握在他的上级手里,也并不掌握在某一个人手里,而是由整个组织的机制决定的。

总之,高薪能帮你暂时找到人,但有“人情味”的老板,才能做到人心所向,真正留住员工的心。

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