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老板,你痛恨“死海效应”吗?

郁伟 |2018-09-05

公司什么样,是由员工表现出来的。员工变好了,还是变坏了,决定了公司的好坏生死。

不久前,领英针对15万份用户的公开档案展开统计分析,发布的第一份工作趋势洞察指出:

95后仅仅在职7个月就选择了辞职。

不少人表示,90/95后跳槽太频繁,简直太任性!更有人嘲讽,95后牛逼的不行,从来不把领导放在眼里。

面对突如其来的黑,不少90后忍不住发声吐槽了:没有人喜欢跳槽,大多数人都求稳。又有多少人想过,90后频繁离职背后,到底是什么原因呢?

马云指出,离职的原因无非两条:1、钱,没给到位;2、心,委屈了。

归根结底就一条:得到的回报没有达到心理预期,感觉被辜负了。

有一次,我在和一位实习期刚过的95后校友聊天,当我问他对目前的工作是否满意时,Jack一脸的委屈:我辞职了,我的上司能力平平,就是一个老油条,我很诧异:那有什么关系呢,你总能学到一些他的优点吧?

Jack略带气愤:就是因为他那样的人太多,不光我们新来的人走了很多,有能力的老员工也跳槽了不少。整个公司充满了暮气。我大概了解到了Jack的心声,原来这孩子心受委屈了,难怪,领英上说95后的离职周期是7个月,这也不能说95后叛逆不服管理,有时候,环境会影响一个人的判断。那你一定会问我,是不是要怪老板咯,当然,老板是要负责的!

红衣教主周鸿祎曾说,公司里有一种人叫“小白兔”,就是能耐不大,错误也不大的那种人。这类人很危险,一定要及时把这种“小白兔”清理掉。

为啥呢?

因为能力强的人,有想法的人是不愿意和“小白兔”在一起工作的,迟早会离开。而“小白兔”是不愿离开的,也没地方可去。时间一长,不仅小白兔数量会增加,而且小白兔很可能会被提拔成高管。这就形成了“死海效应”:好员工就像死海里的水一样被蒸发掉了,留下来的盐分越来越高,在这种浓度下,正常的生物是不容易存活的。如果一个公司变成了死海,那什么创新都不可能了。

什么是死海效应?

该理论最早是由布鲁斯·韦伯斯特提出,他发现许多企业都在纠结开发这件事,造成这种情况的原因就是寻找和招募最好的IT工程师,但即使能找到和招募杰出IT工程师,真正的问题是:企业是否能长久留住这些人?

死海位于以色列和约旦之间,湖面海拔远低于海平面。尽管有约旦河水流入补充水量,但死海水平面依然因蒸发而不断降低。这意味着,随着时间推移,死海已经变成盐湖,其咸度是海水的8倍。有鉴于此,死海中几乎没有生命存在。只有春季来临,大量淡水补充进来,海水咸度降低后,才会短暂出现生命迹象。

许多大型企业或政府的IT部门,看起来就像死海。管理层认为招募新人补充很有必要,在选择新人的标准往往有很大差异,比如技能、教育、经验等。此外,企业主要根据当前需求、员工离职、个人预算以及招聘者的能力等,确定是否招募新人。

但是实际情况并非如此。相反,更有才能、效率更高的IT工程师往往是最可能离开的人。这是因为真正的人才通常不可能忍受频繁出现的愚蠢行为和职场问题,而这些又是大企业的通病。同时,由于自身优秀,他们在外部市场很容易获得其他机会,因此他们也更容易离开。

那些倾向于留下来的可以说是“残渣”——也就是才能与效率最低的IT工程师,他们感激现在这份工作,在管理上的要求也更少,即使遇到职场问题,也不太可能离开。这部分人群倾向于保全自己,成为维护关键体系的专家好手,承担他人不想承担的责任,最后组织就离不开他们了。

这种情况会达到一个临界点就是:一个组织里有才华的人都是新人,刚进来时可能对这家公司还了解不多,但一旦对公司有所了解后,就很可能出现离职的情况。

二八规则在世界上是存在的,当二那一部分越来越少,公司就危险了。

由此,Jack这些95后新人跳槽频繁的原因显而易见。

公司什么样,是由员工表现出来的。员工变好了,还是变坏了,决定了公司的好坏生死。

乔布斯曾说过,我的成功得益于发现了许多才华横溢、不甘平庸的人才。不是B级、C级人才,而是真正的A级人才。而且我发现只要召集到五个这样的人,他们就会喜欢上彼此合作

的感觉、前所未有的感觉。他们会不愿再与平庸者合作,只召集一样优秀的人。所以你只要找到几个精英,他们就会自动扩大团队。

他还说,我以前觉得一个好员工能顶5个普通员工,后来发现我错了,一个好员工能顶50个。这并不是说一个好员工能干50个人的活儿,而是他能影响到很多人。

为什么这些商界大佬对小白兔员工如此厌恶?

因为小白兔式的员工让公司变得平庸!

小白兔员工的最大危害,莫过于其非常迷惑的姿态和非常强大的传染性,潜移默化地把公司变成他们感觉舒服的“兔子窝”。

而小白兔员工看似无关紧要,甚至有点可爱、会讨好人,但正是他们的存在价值是建立在获取上司和别人喜欢上的,而不是以工作价值为核心,所以,他们对公司的持续影响是极为消极负面的,而且等你发现这点的时候,情况往往是已经积重难返,尾大去不掉,让管理者投鼠忌器。

人才的流失是公司资产的最大损失,而兔子擅长的是在内部拉帮结派,而不是创造价值。在激烈的市场竞争中,公司能够用一群兔子、绵羊和一群狼一样的对手们争夺吗?

当小白兔用自己的伪装、隐忍和拍马屁等手段,呆的年头久了(他们也不太好找工作),慢慢地熬成管理层后,按照自己的习性,为了保障自己的安全和优势,必然是选择听话顺从、更弱的员工来充实队伍。

这就是小白兔对公司剥削、吸血的过程。

马云指出,公司员工一般分为三种:一种是“野狗”式的员工,这种人虽然能力很强,但是态度很差,严重影响公司的团结,必须清除;一种是“猎犬”式的员工,这种人不仅能力很强,而且态度认真,待人诚恳,团队意识强,正是我们珍惜的人才;一种是“小白兔”式的员工,这种人态度很好,待人热情,团队意识也不错,但是能力很差,做不出业绩,也是迟早要被淘汰的。

为了保证公司良性发展,阿里巴巴的选择是力捧能力强、业绩好、价值观认同度高的三好式明星员工;杀掉价值观不匹配的狗式员工,无论其能力强弱。

至于最让人不忍下手的小白兔,在马云看来,这种员工对大公司的危害可能比恶劣的坏人更大,也应该毫不犹豫地“杀掉”。

今日资本总裁徐新就曾表示,干掉白兔型员工是最难的,处理不好很容易激起普遍同情,从而在大多数人中形成“管理者缺乏人情味”的观念。因此许多团队会将其长期搁置。

曾经在一个公开场合时,刘强东为创业者展示过一张表格。刘强东把京东员工分为五类:一是废铁,能力一般,绩效一般,得分很低,往往在招聘的时候就被刷掉了;二是铁,价值观跟公司非常匹配,但能力、绩效不达标,当一次转岗或者培训之后,绩效仍然达不到要求清除;三是钢,价值观和能力都在90分之间;四是金子能力非常强,个人价值观和公司匹配度非常高,是我们珍惜的人才;五是铁锈能力强、业绩好、但价值观与公司不匹配,第一时间要干掉的就是铁锈。在京东小白兔员工又被称为。虽然没生锈也没废,同样也引起了管理者的注意。

当员工不符合要求,企业管理者也不能完全脱离关系。通过考核招进来的人才之所以成为了白兔,也许只是被放错了位置,又或是长期受企业本身的消极环境影响。

而小白兔之所以态度很好,待人热情,是因为他们有企图心、功利心,希望用讨好、拍马屁的手段获取利益,这是平庸无能的人的生存策略。

道理如此,可受各种因素的影响,许多公司、组织里都难以完全地杜绝小白兔的存在。在中国,管理少不了人情的因素左右,工作也少不了情绪的注入,而小白兔也并非全部都是一无是处,平庸无能之辈,而且,许多领导很享受被小白兔所环绕。

如何才能逃离死海效应呢?激励,留住人才;了解,转化小白兔员工

团队管理从来都少不了激励。任正非说:“什么是人才,我看最典型的华为人都不是人才,钱给多了,不是人才也变成了人才。”

特斯拉CEO马斯克对他的管理者说:"你的责任就是帮助员工以最好的状态为公司完成工作,这最符合我的观点。"

领导者要更努力。领导者们承担着更高的期望,他们必须比他们的下属更加努力,并且也必须确保自己团队的需求能够被满足。

保持良好的沟通。你只有了解小白兔员工,你才能知道他的优点缺点,马斯克说,只有在了解他们试图去做的事的基本原则,领导人才能避免"以错误的基础为基础"。员工的反馈能创造更好的沟通,类似于这些的倾向在测试中都会被发现。个性测试在企业人力资源部门越来越受欢迎。业内人士报道,80%500强企业和89%100强企业都使用它来帮助员工在工作中取得成功。

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