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七个方法助力筛选好苗子,挑选好员工

销售不强,何以争天下!

销售管理者的一个重要任务,是要善于识人用人。一个错误的招聘,代价是严重的。首先会使公司遭受损失,员工找进来,一般是在六个月后根据考察结果确定去留。如果招聘失败,相当于这六个月的时间耽误了。公司除了损失不合格员工的工资、费用,也损失了数倍于甚至十几倍工资的间接经济收入。六个月后员工走了,给团队的业绩、销售管理者本人的考核目标,留下一个大窟窿,造成无法挽回的时间和经济损失。新员工往往占用很多公司的资源,销售管理者要花很多时间传授知识,老员工也要花费时间回答新员工的各种问题。另外,公司还会安排各类的培训,所有的这些努力和投入,也将随着不合格员工的离去而付诸东流。当然,这位员工本人也有不少的损失。

因此,销售管理者一定要善于识人,要有一套行之有效的招聘销售人员的办法。这里我们提出了七个方法:一是明确要求,二是了解客户,三是筛选简历,四是有效提问,五是真凭实据,六是常见陷阱,七是实战案例。

(一)明确要求

在决定招聘销售人员前,我们要明确知道我们要什么,要什么样的人。第一,要知道我们的客户是谁。我们在销售哪些产品,提供什么服务,我们的对象是哪些客户,特别是哪些大客户,我们服务的是什么行业,我们的解决方案买到哪些行业。有些行业,比如石油化工行业,对技术要求很高,有一些行业对技术的要求不那么高。比如我们正在开发的冰箱除异味,主要依靠渠道销售,对技术的要求相对比较低一些;如果是UOP的工艺包,要求就很高。

第二,要知道我们销售什么产品、提供什么技术和解决方案。产品、服务、解决方案的销售,要求是不一样的。如果是销售产品,比如控制阀、现场仪表、化工原料,销售人员的技术水平可以比较低一些,你可能不需要一个博士后去销售阀门;但是,如果是UOP的化工技术(比如炼油催化裂化技术)或者过程控制中的先进控制,一个精通技术的销售往往会比较有优势。

第三,要了解市场、了解行业的发展动态。有一些行业5年10年变化不大(这种行业越来越少了),非常稳定。这方面的销售主要看资历,从业时间越久,积累的人脉越多就越有优势。而有一些行业变化很快,日新月异。后者要求销售有很强的学习能力,能够不断地、及时地学习新知识,始终紧跟甚至超越行业的变化,把正确的产品技术、解决方案介绍给客户。

第四,要知道我们面对的什么客户层级。销售化工原料的销售,面对的可能是企业公司的采购人员或是采购主管。销售现场仪表产品的,可能要面对仪表工程师或是仪表主任,而我们UOP工艺包的销售人员,面对的可能是董事长、总经理。销售后者要求我们的销售人员能够从管理的层面,在大格局上,能够有效地与客户的高层沟通。对于不同的层级,销售的风格、谈吐和交流方式也不一样。比如,同样是谈价格,采购人员关心的是满足预算,尽量不要超预算;对于总经理,他更关心的是能够带来多少效益,最好能够帮助企业在市场竞争中脱颖而出。

了解客户和行业之外,我们也要知道,我们找的人不仅仅是一位销售人员。她有可能是明天的销售管理者,后天的销售总监。我们不仅仅在招聘销售人员,也在寻找未来的销售管理者。这里我建议大家可以参考我的另外两个销售培训课程。一个是《销售人员的七个能力》,这就是学习能力、观察和理解能力、沟通能力、坚定的信念、品德能力、选择能力、业绩能力,这是成功销售人员需要掌握的基本能力。还有一个是《销售管理者的六大任务》,一是设定目标,二是组织管理,三是激励沟通,四是核查进度,五是培养人才,六是完成任务,这些是每一位销售管理者要 能够做到的事情。

(二)广开才路

知道了我们需要什么样的人才之后,我们到哪里去找这样的人才呢,其实,“十步之泽,必有香草;十室之邑,必有忠士。”,只要我们多动脑筋、多想办法,在这个信息高度发达的时代,你会发现各种各样的方法和途径,这里我给大家推荐四个方法。

第一,盘活内部资源。在内部员工中寻找合适的人员,有很多的好处。首先他们熟悉公司的文化、资源、规范,知道完成任务的方法和途径,了解各种各样的人力资源,可以很快上手投入工作。二是他们在公司工作过,展示过他们的长处和弱点。你可以很快通过他们的上司那里了解到他们的实际情况,从而加快采取合适的方法,扬长避短,充分发挥他们的能力。三是这些员工已经成功度过了头一两年的适应期的考验,展示了一定的忠诚度和责任感,适应公司的工作方式,认同公司的文化,理解公司的使命。四是让他们有动力再接再厉,员工不但需要一个工作,也希望能够不断进步。“不想当元帅的士兵不是一个好士兵”。提拔他们,就是让他们好上更好。另外,也向其他员工传递一个信号:只要努力工作,多做贡献,就会得到回报,公司会为员工的未来考虑,帮助他们不断成长。这对于提升团队的士气非常有益。最后,提拔内部员工,可以节省大量的外部招聘和入职培训费用。员工晋升提拔后,留下的职位又可以为内部其他员工提供机会。这时候再开展外部招聘填补该职位,风险和招聘成本可能也要低一些。

第二,利用员工的人脉。可以是员工的亲属、以前的同学、他们的朋友或同事。这种做法对公司大有好处。因为员工愿意推荐自己的亲朋好友,说明他们认可这个公司。而且,公司招聘了他们推荐的人,会让他们得到满足感和认同感,增加他们对公司的忠诚度。他们会感谢公司给了机会,实实在在地帮助了他们认可的人才。而且给了他们机会,同与之熟悉、信任、尊敬的人一起工作,还会提高团队的稳定性。利用员工人脉招聘,可以积极向员工打听,不断拓展人脉资源,要用一个喜欢的方式奖励他们,在一些用工紧张的时间,鼓励他们积极推荐,从而解决他们自己的困难。要做到有功必赏,言出必行,大力宣传推荐的员工,创造一个积极的气氛和环境。

第三,用好数字化的技术。现在微信很流行,中国人每天会花好几个小时在微信上。我们应当把这个平台充分利用起来,通过各种方式来介绍我们的新职位,让招聘广告变得有趣起来,让读者觉得这不是一个硬邦邦的招工广告,而是一个有趣的工作,一个前途无量的机会,一个优秀的团队,一个实力雄厚很有故事的大公司。有故事才有吸引力,有吸引力就能够招来人才。

第四,大学招聘。每年有大量的中专、大专、本科和研究生毕业找工作。这里有大量的人才可供选择。当然,最好是从实习生开始,在实习阶段就开始了解这些学生的一些情况,他们的特点、他们的长处和弱。实习生们也可以通过实习了解我们公司和文化。选择最好是双向的,这样才能确保成功率。

(三)筛选简历

才路广开,求职者纷至沓来,这只是一个好的开始。下一步,销售管理者要能够从众多的简历中去伪存真,找到有潜力、满足要求的人。

要能够识别简历中过分修饰夸大的地方,帮助你对应聘者建立一个客观准确的认识。你可以从简历了解他们的教育背景、工作经历、能力成绩等等。但是,这些都准确无疑吗?很可能不是。应聘者都知道,简历是他们的敲门砖,必须在这里展示他们最好的一面,市面上有各种各样的书籍和培训,告诉大家如何写简历。他们没有撒谎,只是在有选择地展示他们的成功,或者是他们认为与本工作相关的情况。而作为销售管理者的你,就需要还原实际的情况。一般来说,简历中要“详情面谈”的,往往是比较复杂而且负面的故事;如果不愿意在简历中提起某段经历,说明这里可能有一些他们不想你知道的情况。读简历的时候,想想你自己会怎么写这个简历,你希望他们怎么写会更好,再看看实际的简历,常常可以发现一些不容易注意到的细节。一些不引人注意的细节,往往能够更加反应出应聘者的实际情况。

一些不引人注意的细节,往往能够更加反应出应聘者的实际情况。

如果看到了一个完美的应聘者,你先不要高兴的太早,因为世上哪里会有完美的人。有可能应聘者不但在简历中过分夸大和修饰,甚至在造假。虚假的简历会给雇主带来高昂的成本,让雇主在此后的面试、招聘和入职培训中浪费时间和精力。而作为招聘者的你,个人能力也可能遭到质疑,影响你今后的职业发展。所以,一定要小心求证简历中的各种细节,例如求职申请表填写不完全,求职申请表没有签名,简历中出现断档,信息不一致,信息错误,不愿意提供联系人,没有具体数字,离职的理由过于牵强等等,这些都有可能是造假的迹象。

(四)有效提问

通过甄选简历,我们找到了符合条件的应聘者,就要进入关键的面试阶段了。面试主要是通过有效的提问,帮助我们了解情况,补充细节,通过面对面的接触,仔细观察对方的反应,从而形成完整客观的认识。

要善于正确地提问,多问与工作有关的问题,问一些能够让对方充分放松、乐于谈论的开放式的问题。比如谈工作时,你可以问他,谈谈你的教育背景和工作经历,有没有与工作相关的兴趣爱好,你最喜欢哪一个工作;如果想要了解对方的心理能力,可以问他为什么申请这个职位,谈谈在一个困难重重的团队里的工作经历,谈谈面对各种刁难时的心情,谈谈与上司发生冲突时,自己是如何解决为什么这样做。如果想要知道对方具备哪些素质和能力,直接询问往往会适得其反,对方可能会故意夸大或隐瞒,可以让他谈谈一个具体的项目,他是如何解决问题,请他谈谈什么样的出勤率比较合适,为什么;如果想知道应聘者对自己的评价,可以问他,如果我打电话问你的同事,他会怎么评价你,如果我打电话问你的上司,他会怎么评价你。

有一些敏感问题,面试时要避免要避免,可能涉嫌歧视的问题,不要询问对方的年龄、婚姻状况、家庭条件,比如“你是个佛教徒吗”、“你结婚了吗”、“你有几个孩子”等等。

(五)真凭实据

提问和简历中提到的情况,我们一定要小心求证,需要用真凭实据来说话。如果应聘者提到了教育背景,就要提供证书。同样,如果他参加了一些培训,同样要让他尽可能提供相关机构名称以及证书作为证明。不要口头说说就算了,因为如果情况不属实,轻则需要公司花费时间金钱再培训,重则反映了求职者的人格缺陷。

特别需要提到的是应聘者的业绩表现,这是销售最重要的数据。对方谈到业绩的时候,不但要看绝对数字,更要看相对数字。如果他的销售额成长10%,看起来很不错,可是如果他所在的公司当年的销售额成长20%,增长10%的表现就不够好了。如果他找出种种理由不愿意谈业绩,不愿意提供具体数字,不愿意提供公司或团队的业绩表现,销售管理者一定要警觉了。业绩很难造假,因为很容易被发现。如果应聘者不愿意谈业绩表现,说明他在这方面能力不足,我们招聘这样的销售人员就会有很大的风险。还有一件事情可以证明应聘者的实力,就是请他谈谈最成功的案例,谈谈最困难的案例。如果他谈起成功案例眉飞色舞、滔滔不绝,甚至停不下来,在谈论时不但提到成绩,提到很多的细节,甚至还愿意分享他当时的心理。这说明他是带着激情在工作,有激情的员工是公司的无价之宝。如果谈到失败时,他能够客观地分析情况,坦承自己的失误,没有推脱搪塞、指责他人,特别是几经失败仍然坚持不放弃,这样的应聘者会是一个好苗子。

如果他谈起成功案例眉飞色舞、滔滔不绝,甚至停不下来,在谈论时不但提到成绩,提到很多的细节,甚至还愿意分享他当时的心理。这说明他是带着激情在工作,有激情的员工是公司的无价之宝。

(六)常见陷阱

招聘有时候是一个双方“斗智斗勇”的过程,销售管理者作为主导方,通过各种问题寻找事实和答案,应聘者作为被动一方,配合整个面试的过程。然而,由于事实掌握在应聘者手里,他们其实也在一定程度上主导应聘过程,销售管理者一定要注意,不要被对方的表现分散注意力,甚至不由自主掉进自己先入为主的陷阱之中。比如对方相貌端庄、谈吐不凡,往往会造成能力不错的印象。自己是个球迷,对方正好又是自己偶像球队的球迷,两人一拍即合、相见恨晚,把招聘者需要的能力搁置一旁;或者是自己的校友或是共同的朋友,一下子就给予对方充分信任,忘了小心求证。这些都是非常危险的,一定要充分注意。

解决上述陷阱的一个好办法,就是集体决策、群策群力。要知道,销售是一个非常需要团队合作的工作。在招聘的过程中,你可以请其他有关部门的人一起参加。这样做有很多好处。首先,这样可以避免个人的一些偏好所造成的误判,避免招聘中的一些陷阱。第二,不同的人会从不同的角度发现新的东西,提供新的细节,使得你了解的情况更加全面,有利于做出正确的决定。第三,集体决策可以避免一时冲动造成的错误。大家知道,“请神容易送神难”,一时的冲动招来的销售人员,会在今后的日子里给自己带来没完没了的麻烦,甚至给团队带来不良影响。最后,集体决策,往往带来集体负责,大家选定的员工,将来也会更加容易一起合作共事。

(七)实战案例

实践是检验真理的唯一标准,这句话也可以用在招聘上。我们是在招聘销售,销售最需要的就是真才实学和动手能力。在招聘的时候,不管你怎么问,对方的能力如何只能依赖于对方怎么说和你自己怎么想。简历里面能力再好,那也是对方写出来的和你自己怎么理解的。要想知道应聘者的真才实学和动手能力,可以让他做练习。

一是课堂练习,销售管理者可以准备一些题目,计划半小时的时间,把7、8个应聘者叫到一起来做练习,让他们共同来做练习。在他们做练习的过程,观察他们的做事风格,他们与其他人合作的方法,看看他们的谈吐,他们的组织能力,他们说服对方的能力,他们是否会考虑到对方的感受,或是完全只顾自己。通过仔细观察,看看他们当中哪些人更加具备销售人员的能力,这就是学习能力、观察和理解能力、沟通能力、坚定的信念、品德能力、选择能力、业绩能力,这是成功销售人员需要掌握的基本能力。

二是实战演练,销售管理者首先根据销售产品的特点设计一个场景,从接触到签单,销售需要见到什么人,他们都是什么角色,这些决策人需要做出什么决定。以产品销售为例,首先我们的产品有哪些特点,看看应聘者能否很快掌握,再介绍客户行业,并请来几个同事,有人是采购,有人是最终使用人,有公司的总经理,也有倾向于竞争对手的解决方案,打击我们的方案。应聘者要根据每个不同的人不同的角色,知道如何提问题,发现客户的需求,并把产品的特点与需求配合起来,打动客户。销售管理者可以把案例写成文字,让他先读懂了,然后开始采取行动,销售产品。

销售不强,何以争天下!挑选人才甄选人才,是打造一支销售铁军的重要手段,每一位销售管理者都要认真学习,不断提高,形成适合你自己、你的公司、你的行业中最为有效的招聘方法。

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