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如何培训销售人员

很多人认为销售培训对于销售能力培养没有很大帮助,对于公司发展影响不大,为什么会出现这样的情况?

目前,市场竞争日趋激烈,客户方掌握大量信息,对供应方的需求越来越少。供应方的影响力因此也在逐渐减弱,在角逐中日益处于下风。在这样的商业环境中,销售队伍能力的高低往往成为企业成功的关键。销售培训作为销售能力培养的一个重要手段,本应更加重要。但是,无论是企业高层,或者是一般销售人员,很多人认为销售培训对于销售能力培养没有很大帮助,对于公司发展影响不大,为什么会出现这样的情况?

被认为是世界前40位的商业思想者戴维•梅斯特(David Maister)在他的一篇文章中指出,无论是他或其他一些人所做的大部分的商业管理培训,对于企业来说都是一种金钱和时间的浪费。因为只有非常少的培训内容被用在实际工作中。而大多数的培训,由于没有与企业的实际运作和管理体系结合,很快就被大家抛之脑后,忘得一干二净。

应当说,戴维•梅斯特的观点非常犀利。脱离实际的“绝技高招”,被一次次的实践证明,不过是误人误事的纸上谈兵。有价值的销售培训,一定要和企业的发展相结合,要和公司的具体情况相结合。只有真正做到了因材施教、因人施教、因时施教的销售培训,才是有价值的销售培训。

那么,企业、公司如何培训销售人员才是正确的方法呢?我想从四个部分与大家共同分析和探讨:第一是要明确在一个公司里,销售培训的职责权限,要明确分工,落实责任,也就是培训由谁来做、应该怎么做。第二是要根据自身的情况,明确自己需要了解什么知识,这就是销售人员缺乏什么、需要学习什么。第三是要做好定位,了解销售人员的实际情况,也就是要知道,培训的是什么样的人,他们做的是什么样的工作。第四则是采取什么样的销售培训方式,才能取得好的效果,讲的是培训应该怎么做、应该做什么

第一部分:明确培训职责

培养销售人员,主要不是人事部门的事,也不是产品经理的责任,而是我们业务部门、销售部门领导的事情。我们必须要明确职责,划分权限。培训销售人员极为重要。在许多组织现有的销售团队中,大部分是老员工,加上百分之十五左右的新员工。无论是久经商场的“老兵”还是初出茅庐的“新手”,大家都需要不断地接受培训和参加学习,有的需要参加课程培训,有的需要自我学习,更多是二者皆而有之。此外,销售培训不是一个课程,不是一堂课,不是一次培训之后一劳永逸的灵丹妙药。销售培训应当是一个长期不断的、学习改进的过程。在不同的阶段有不同的重点,根据自己不同的能力有不同的学习方法。销售培训要年年讲、月月讲、天天讲。正所谓“拳不离手,曲不离口”。不管你是什么人,不管你是一个体育工作者,还是一位销售人员,培训学习,提高自己的能力,学习新的知识、新的方法,是我们大家每月、每周,甚至每天都应该做的事情。

第二部分:开展销售培训

不管是业务领导、销售经理、还是销售人员,都要清楚地了解,作为一个合格的或者是优秀的销售人员,需要具备什么能力。也就是说,需要进行什么培训来获得相应的知识,并通过实践运用和培养,最终获得这方面的能力。为此,我把它列了一下,有以下四个方面的内容。

1. 产品知识。我们的产品,我们的解决方案,可以用于哪些客户,可以应用在这些客户的哪些地方。只有当我们了解所服务的客户,了解所服务客户的行业,了解所服务客户的客户,我们才有可能做好销售工作。如果发现我们在这些方面存在差距,就有必要进行针对性的培训,帮助我们掌握这方面的知识,减少差距,更好地开展工作。

2. 销售技巧。这就是我们销售人员需要掌握的销售技巧。具体说,怎么打销售电话,怎么拜访客户,怎么做标书,怎么做演讲,怎么介绍自己的产品,怎么做总结,怎么做预测,怎么使用Salesforce.com或者是SIEBEL或其他客户关系管理软件来进行销售的大数据分析,这些都是销售技巧。

3. 个人能力。市场上有很多机会,哪些机会和我们的产品有关,和我们负责的区域有关,和我们负责的的客户群有关。要有发现机会的能力,要有把握机会的能力,要有分析问题、解决问题的能力。还有一点很重要,就是时间管理。作为一名合格的销售人员,我们每天都要应对各种各样的挑战,要处理各种各样的问题,要写一些总结报告,自己还要不断学习。这就要我们提高时间管理能力。有时候,还会出现意想不到的问题,客户会提出一些刁钻的想都想不到的怪问题,工作中会突然冒出来一些从来没有听说过的问题,时不时会不知道从哪里冒出来一些厉害的竞争对手,如何能够有效地应对这些意料之外的挑战,是对个人能力的重大考验。

4. 工作态度。这是非常重要的一点,但是非常难学,这是我们所说的正能量,就是积极主动,就是团队合作。这个可以讲,可以推动,但是相对比较难学。

这是第二部分,主要是谈我们销售管理者和销售人员自己要学习什么、掌握什么。我们已经成功开发了两个培训模块,一个模块主要关注优秀的销售管理者需要学习掌握什么能力,另一个模块介绍作为一名销售人员,需要有什么样的能力。如果大家感兴趣,可以参加这些培训课程,深入了解这方面的知识。我们也会通过《商业评论》这个平台分享其中的文字版内容。

第三部分:确定销售定位

对于不同的人,要采用不同的方法。销售管理者和销售人员要尽量知道,你自己现在处于什么位置,你自己现在在行业中是不是全新的。为此,我把公司的销售人员分成几类,一类是刚从学校毕业的,手里拿了一个华丽的文凭,到了我们的公司或我们的代理商,对我们的产品、技术、各种解决方案都不是很了解。但是人很有抱负,希望干一番事业。这是一类人。还有一类人是从其它部门转过来的,譬如技术部门,这些人对于我们正在销售的产品非常了解,对于我们要推广的解决方案非常了解,因为他们本来就是技术出身,做技术支持工作的,这又是一类人。再有一类人,他们是从其他企业和公司过来的,原来就是在这个行业的人,工作多年,积累了丰富的经验,业绩很好。不管是基本技能或是基本知识,都已经很丰富,这又是一类人。当然可能还有其他不同种类的人,这里就不一一列举。对于这些不同类别的人,培训的方法应当有所不同,才有可能收到良好的效果。

另外,不同的人有着不同的学习能力,不同的人做事的特点不一样。譬如有的人特别擅长分析,遇到问题需要学习知识,寻求解决方法的时候,他需要拿很多的数据,学很多的知识,会去找各种书籍,会上网查各种信息,这类人是分析型的。他们是通过分析研究来进行学习的,对于这种类型的同事,我在这里提供几种方法以供参考,帮助他们更好地学习技能,学习知识,学习方法。第一种叫做角色扮演方法,可以时不时地安排一下,让他作为销售,去拜见不同客户,拜见客户当中不同的人可以假设项目处在不同的阶段,让销售练习一下,他应该采取什么策略,他应该见什么人,他准备怎么去介绍自己的产品和解决方案。通过角色扮演,在与同事扮演的客户的交流当中,他可以收集到很多信息,由于他是一个分析类型的人,这些信息可以为他提供很多帮助。让他在真正拜见客户之前,做好充分的准备。第二个方法,可以是事后复盘。一个项目成功了,有哪些可以做得更好,哪些是成功的秘笈,哪些差一点就出了问题,下次要多加注意。对于失败的项目,让我们一起来了解一下、好好地复盘,看看哪个环节出了问题,哪个方面没有注意到,竞争对手哪里做的比较好,我们可以向他们学习,哪些地方我们做的不错,可以继续发扬,哪些关键的地方我们失误了,下次要避免重蹈覆辙。第三个方法,可以让他们把要做的大项目,拆分为几个小的项目。譬如我们的《余氏销售六步法》里,介绍了销售有不同的步骤,我们怎么找市场,怎么在茫茫大海般的市场上找到潜在的客户,怎么通过潜在的客户发现项目的机会。找到了机会之后,找到了项目之后,他需要了解我们公司有什么产品技术,需要了解客户的需求是什么,客户真正的、最根本的需求是什么。然后根据客户的需求,提供最适合他们的解决方案,最终把项目做成功。项目做成功还不算是结束了,他还可以再考虑跟踪后面的售后服务,让客户持续不断地满意,能够成为一个高质量的客户,为公司提供稳定的项目机会。让分析型的员工提供这种目标细分的分析方法,提供化繁为简、由大到小的分解方法,从而全面详细地掌握整个项目的销售知识,培养这方面的能力。第四种,就是要让分析型的同事有充分的时间准备,在角色扮演时,当进行到投标阶段,或是要客户技术、商务澄清会议阶段,给他们充裕的时间,让他们能够充分地准备,从而学到更多的东西,因为角色扮演的目的是为了让分析型的销售能够高效地学习知识,是为了通过角色扮演来高效地培训分析型的销售人员,所以,要通过各种方法,为他们的学习提供便利。

还有一类人是动手型的,他们大部分的知识是通过自己动手学来的。你让他上课学习,他不一定听得进去,他希望最好让他自己动手做一下,最好的学习方法就是自己动手做。你讲上1、2、3、4遍,他可能还是一头雾水、不知所云。但是你要是让他自己动手做一下,他可能很快就掌握了,他可能学得比你想的还要快还要好,他完全有可能掌握的非常到位、非常深刻、非常透彻。由于这一类销售是通过动手来学习,是在实践中学习知识技能,那么对于这一类型的员工,我们也可以有几种不同的方法。第一,我们可以给他们布置一个任务,布置一个非常具体的任务让他们去做,譬如说让他们去拜见客户,去开发市场,去把失去的订单、失去的市场、失去的客户拿回来,就是要给他们非常具体的任务,让他们一件件地做,给他们机会在做事情中学到各种知识技能。第二,可以让他们有相对的独立性,给他们一定的空间和自由,让他们自己去做,让他们有一定的自由去做,从中学习知识技能。第三是让他们去尝试,不断地尝试,尝试可能会成功,也可能会失败,成功了就总结经验,他们学会了这个方法。失败了就吸取教训,避免重犯。总之,对于动手型的销售人员,要放手让他们去做,去尝试,在工作中学习工作,在销售中学习销售。

还有一类人是观察型的,你给他讲理论、讲道道,他可能完全无感,根本听不进去,更没有学会。但是如果能够让他看一遍、看两遍、看三遍,他可能很快就学会了,甚至还可能超过他的师傅。这一类的销售人员是通过观察来学习知识技能的。那么对于这一类人,我们也可以有两类方法。第一种做法,就是给他们一个整体布局,譬如通过“价值流程图”把整个过程描绘一遍,从头到尾,从项目机会跟踪,到签单收款项目结算的整个流程,今年项目会怎么样,明年项目又会怎么样,到了后年大后年又会如何,一五一十地详细描绘出来,让他既看到全景,又看到细节。由于他们有着很强的观察能力,这些描述可以帮助他们很快学会这些知识,全面准确地掌握相应的技能。第二种做法,就是让他们在公司内外找对标,看看别的优秀销售人员是怎么做的,他们是怎么赢得订单,他们是怎么能够一年内完成几千万的销售任务,看看这些优秀的销售人员是如何开展工作,通过感性地观察,他们可以逐步学会其中的诀窍,并运用到他们自己的工作中。

这就是我们所说的三类不同的人。他们的学习方式不一样,他们擅长的学习知识、掌握知识、提高能力的方法不一样。所以,我们要采取不同的方法,因材施教、对症下药。不要一刀切,切忌简单粗暴、不加区分的灌输。

还有就是销售人员的销售业绩不尽相同。做销售最重要的是什么,是业绩,是实现销售任务,完成、甚至超额完成公司交给的订单的任务、销售收入的任务、收款的任务、开发新客户的任务、发展新渠道的任务。这些任务,也就是销售业绩,不同的人,在不同的阶段,可能处于不同的状态。有些人可能已经超额完成本年的指标,有些人可能连年超额完成指标,有些人过去三年超额完成,今年遇到了挑战。也有一些团队已经有两年时间,每年都是勉勉强强才能够达标,甚至历经艰苦努力还是无法完成任务。当然还有一些新入职的员工,学习能力很强,就是业绩上不来。对于这些不同的人,我们要采取不同的培训方法。

因此,对于不同的销售人员,如果能够充分考虑他的工作背景、学习方式、销售业绩等方面,量身定制合适的培训计划,就有可能收到较好的效果。

第四个部分:选择培训方式

培训方式有很多种,作为一个销售管理者,一位优秀的销售经理,必须要有一定的套路,一定的规范,一定的系统。首先要与每个销售一起明确设定他的目标,销售经理要明确表明自己的期望,指导销售以此制定他的规划,这是个大方向,一定要先搞清楚!他的目标一定要清楚,任务一定要清楚,他的行动计划一定要列清楚。这个行动计划不仅仅是年度的,更要是季度的、月度的、每周的,甚至最好是每天的。有了目标,那么你每天、每周、每月都可以去核对你的目标,检查与目标的差距,你的任务有没有完成,实际工作有没有发生什么变化,这些变化造成的影响有什么,你是否能够控制,是否能够继续完成任务,或者出现哪些新的挑战。这些新的差距、新的挑战,就是我们培训学习的重点,改进的重点。

第二,作为一名管理者,我们要记住一些好的、现有的、简单的管理套路,譬如MOS(管理运营系统):你和你的团队有没有定期的会议,这个会议你开了没有,你是怎么开的,怎么高效地开会。关于如何高效地开好销售周会,我们有一个专门的模块,讲的就是如何组织高效的销售人员会议。在这个模块里,我们介绍了以下几个方法:一是事先充分准备,二是提前通知会议议程,三是务实不务虚,四是只谈有解决方案的问题,五是一次一个主题,六是为销售扫除障碍,七是开会不拖拉,八是鼓励人人参与,九是要为销售松绑加油,十是会后跟踪落实。

作为一名销售管理者,你要和你的销售有定期的一对一交流、一对一的谈话、一对一的会议,最好每周都有。当然,我前面讲了,不同的人,他可能处于不同的阶段。如果你管的总共就是十来个成员,那么我特别建议你对那些新手,对那些无法完成任务的人,对那些很有困难完成任务的人,最好每天和他们沟通。当然,如果他老是超额完成任务,对于这种人,你可能每周一次,而且可以不用检查他的工作,更多的是问他,我能为你做些什么。我作为一个销售经理、一个销售总监,我能帮你什么,你有什么好的经验可以分享,你有什么成功的秘籍和我们分享一下。

培训还有一个方法就是表扬,具体表扬在你的工作当中发现的好的团队成员、好的做法、好的态度、好的行为。通过表扬让其他同事知道,什么是我们公司、我们的团队所鼓励的、所提倡的、所推动的。我个人相信,表扬比批评的效果好。当然,如果发现问题,在需要的时候,你作为一个管理者,不能等到年底再告诉你的团队成员,任务没有完成;不能等到了年底才告诉大家,哪些不好的行为需要改正,哪些不好的态度需要端正,哪些新的知识需要学习。最好在你的销售周会上及时告诉大家。一旦发现错误,在一对一的谈话,随时随地提出来,先是个别批评,私下指正,告诉他有什么需要改进。如果有一些人对批评不太敏感,反应比较迟钝,一次、两次、三次、五次甚至十次以后都没有重大改进,这个时候就可能不再是私下的了,你要在你的团队里面,提醒一下张三还是李四,他已经有多少时间没有完成任务了。而且介绍你做了哪些,提供了什么帮助,给予了什么机会,但是仍然没有什么改进。注意,我们一定要用数字说话,要用事实说话,这个时候,在你的团队里面可能要公开的把做的不好的人亮出来,和大家一起共同想办法,帮助他,督促他。

在培训当中,还有很多的方法,举例说,可以指定阅读材料,这个材料可以是我们的产品知识,可以是销售技巧,可以是销售的书籍;也可以参加外面的培训;还可以参加霍尼韦尔特性材料与技术集团销售学院的培训。我们在中国为大家精心准备的一共二十多个模块的销售培训,这是一个注重销售技巧和能力的培训系列课程。当然,社会上也有各种各样的培训。

还有一种方法,就是成功案例的分享。我特别鼓励大家在定期的销售例会上,让每一位销售来总结他的成功案例,或是他的失败教训。任何一个销售,无论多么优秀,都不一定能够做到过百分之百的成功。参加五十个项目竞标,五十个项目全部拿下,这样的销售我还没有见到过。所以,作为一名销售,不管他有多么优秀,都有“走麦城”的经历。那么项目为什么没有拿到,是不是可以和大家一起分析、解剖一番,共同分享一下。这样,不管是老销售、新销售、特别优秀的销售、或是现在业绩还不太好的销售,大家一起总结经验,吸取教训。如果是一个新销售,还没有什么订单,那怎么办?可以让他介绍主推的产品,可以通过角色扮演的方式来对他进行培训。比如邀请两三个人来实战演习:我们现在有一个产品,一个人扮演销售,一个人扮演客户,大家一起演示一下,初次拜访怎么做,跟踪拜访怎么做,要决标了怎么做,最后要出结果、决定赢家,客户要决定选购哪个品牌、哪个产品,这个时候应该怎么做。见客户的老板应该怎么聊,见客户的采购人员应该怎么聊。我们可以设计一些问题,帮助销售人员从中学到新的知识和技能。
我相信,作为一名销售管理者,只要你多想想怎么培训员工;作为一名销售人员,只要你多想想怎么能够通过培训每天提高一点。我坚信,我们一起一定能够在销售培训上有所收获,取得进步,我们一定能够在一起,超额完成销售任务。


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