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人才供应链落不了地,是因为你没有这三图一表

人才供应链管理的三图一表,你做好了吗?

人才供应链管理是以高绩效画像为基础,链接企业人力资源战略,打造企业内外部人才供应链,实现快速、稳定的人才供应。人才供应链的全流程工作本质上都是围绕着人才的生产、供给、配置来实现的。

在不确定性愈发明显的大环境下,这种动态的人才管理显得尤其重要。在多变的环境下,市场需求更新迭代更快,人员跳槽频率更高,企业在人才管理过程中,也许会遇到这些问题:

  • 招聘时没有系统的人才需求计划,导致招来的人不适应企业长期发展要求;

  • 公司为员工开展培训,见不着效果还浪费人力物力;

  • 业务迅速转型原有的人员架构显得捉襟见肘,大量浪费人力资源;

  • 多年的老员工突然请辞无人替补,严重影响了业务的顺延……

而借助人才供应链管理四大支柱:动态短期的人才规划、灵活标准的人才盘点、无时差的人才补给、ROI最大化的人才培养,能颠覆传统人才管理中的常规思维模式,帮助企业打造和动态业务相匹配的动态人才管理模式。快速预见人才需求的变化,未雨绸缪地做好人才供应链的储备,在急需用人时,企业再也不用焦头烂额地四处寻求帮助。

人才供应链不是赶时髦,也不是凭空产生的口号,企业要打造成功的人才供应链管理不是一朝一夕的事情。首先,人才供应链管理需要有牢固的根基,才能建立保障机制,才能从长远稳固的角度去实现人才的管理。而人才供应链的根基,就是我们常说的“三图一表”!

通过战略地图的梳理,我们可以看到组织需要什么样的人才(人才地图)、在哪些能力上是有问题的或者缺失的(技能矩阵),并且具有针对性地去加强、补足(学习地图)。企业战略的实现,需要人才地图、学习地图、技能矩阵作为支撑。

一、战略地图

战略分解落地、指标绩效考核的工具

战略地图由平衡计分卡的创始人罗伯特·卡普兰和戴维·诺顿提出,在对实行平衡计分卡的企业进行长期的指导和研究的过程中,两位大师发现,平衡计分卡只建立了一个战略框架,企业由于无法全面地描述战略,管理者之间及管理者与员工之间无法沟通,对战略无法达成共识。

因此,战略地图作为一个管理绩效落地、达成共识的工具营运而生,它的作用在于指出企业的工作重心和聚焦方向,阐述了包括财务层面、客户层面、内部流程层面、学习与成长层面等层面的因果关系,并且主张通过员工的努力集合在一起,从而实现公司战略。


(来源:2018年度中国企业人才供应链管理成熟度TMI™白皮书)

“2020年,公司实现年销售收入达到20亿元,成功实现上市目标,并从销售厂商成功转型成为多元化集团企业。”这是某家企业的战略维度的目标,而战略维度目标的达成,需要分解成客户层面、内部运营层面、学习与成长层面等更小的目标

“营销渠道下沉,深挖大客户渠道。”“研发体系整改,提高产品研发能力。”这是战略目标下分解出来的更小的目标。

无论何种目标,最终都要落实到组织的能力和业绩上,归根结底就是员工的成长与学习。一家企业宏大而长期的目标,要是没有组织员工能力的配套支撑,也只是一个空中楼阁。员工的能力可以帮助组织的业务流程发展得更好,进而促进运营指标的提升,最终反映在财务指标和公司战略目标上。

这些目标是一环扣一环的,是一个完整的系统。就好比在生产供应链领域,持续的供应链是从原材料、半成品、成品,逐步拆分到零部件,从而实现供给的无时差和零库存。要打造成功的人才供应链管理,就需要实现能力配置的无时差和无冗余,这就需要我们对每一员工的能力细项、输入输出都要有清晰的把握

二、人才地图

需要的人才在哪里、需要的能力是什么

实际上,我们招聘和培养人才,本质上是招聘和培养附着在这个人身上的能力,无论是显性的还是隐性的,企业需要的都是能力。人才地图就是告诉我们,企业需要的能力是什么,需要的人才在什么地方

而很多企业一遇到缺人就慌了,因为没有思考过其本身需要的能力在哪里、人在哪里。在这种情况下,通常就是求助于猎头从外部挖人来,但是有可能找来的人,在面试过程中就觉得不合适。最终耗费了极大精力和金钱,招到的人也可能与企业价值观不匹配,即使他可以帮助到组织,也是非常有限的……这对企业而言,无疑是一个灾难。很大程度上,这就是人才地图没有描绘清楚而盲目招人的结果

因此,我们需要了解清楚,企业所稀缺的能力项以及需重点培养和发展的能力项分别是什么,以及这些能力所附着的岗位,而针对这些岗位,企业可以从哪些地方找到相对应的人。

只有明确了方向,才能有的放矢地去挖人和做人才储备。举个例子,某公司需要找区域总经理,那么根据公司的战略发展需求,该岗位需要的能力是业务的拓展,还是需要做好财务以及运营指标的维持?同时,满足这样要求的人,可以从哪家企业、什么岗位上找到,岗位的画像再进行细化是怎样的?这就是人才地图需要解决的问题。

三、学习地图

员工如何成长起来

从一名助理发展成为经理的后备,再发展成为经理、总监和副总的后备,在这一系列的过程,这名助理需要学什么,应该如何成长起来?这就是学习地图告诉我们的信息。


(来源:2018年度中国企业人才供应链管理成熟度TMI™白皮书)

企业在招聘选拔和培养发展的过程中,主要看的是员工的任职资格、任职条件,工作经历等,而从储备期到新任期到胜任期,再到下一个储备期,这个人才发展的螺旋上升的过程里面,员工需要学习的东西是不一样的。我们都知道,在一个岗位上工作了三年、工作经验相当丰富的主管经理,和一个刚刚晋升到这个岗位上的主管经理,他们要学的东西是不一样。

所以,学习地图告诉我们,每个员工在其职业发展道路上、在不同的岗位上、在不同的时期,应该有怎样的历练和学习的重点。因此学习地图,还有一种说法,就是学习路径图。它也是确定我们在员工的发展重点上,以及整个公司的内部资源、内部供应链的打造的一个路径

四、技能矩阵表

对现有人员进行能力盘点

技能矩阵表,是能力的组合表和矩阵表,本质上是帮助我们对现有人员的能力进行盘点的表格。比如说,我们公司有100名核心员工,那么这些核心员工在公司所要求的能适应未来的能力上,包括战略思考、沟通协调、谈判能力、资源整合等方面,员工的能力是强还是弱,在哪些方面正在发展、改善和提高,我们需要做一个盘点。


(来源:2018年度中国企业人才供应链管理成熟度TMI™白皮书)

根据能力盘点表,我们会为员工制定相应的靶向的、有目的的发展计划。当有员工中途离开,带走了他所拥有的能力项,即使他所遗留下来的资产仍然存在于组织里,包括业务资源、文字信息等。但是随着时间的推移,员工离开所遗留的资产的影响力将会渐渐衰减,在这过程中,我们就需要人员补足,这就是无时差的能力补给。而实现无时差的能力补给,其重要基础就是对人员储备及能力的清晰盘点,在缺失时快速补给,就可有效保障人才供应链体系搭建的顺利开展

五、总结

战略地图、人才地图、学习地图、技能矩阵表,这三图一表是人才供应链管理的机制保障。人才供应链体系就好比一座高楼,最终也是由基础性的人力资源工作作为支撑。只有三图一表的地基牢固,人才供应链的搭建才能更稳固持久,内外部的人才供应链才能持续发挥效用,从而推动企业实现高绩效

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