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华为如何给员工配股,让他们一条心使劲干

你们公司都是如何进行员工激励?

来源 | 高维学堂《科学分钱》

主讲 | 卞志汉

编辑 | 高维君

►导语

要想让员工从“为企业干活”变成“为自己干活”,有三个关键点:一是人性过关,要有舍得的智慧;二是理念过关,要有经营的思想;三是方法过关,要有操作的技巧。

导语

要想让员工从“为企业干活”变成“为自己干活”,有三个关键点:一是人性过关,要有舍得的智慧;二是理念过关,要有经营的思想;三是方法过关,要有操作的技巧。

华为任正非提出:“力出一孔,利出一孔”。所谓“力出一孔”即业务聚焦,华为坚持聚焦主航道不动摇。而“利出一孔”,实际上就是华为的利益分享机制。

任正非在一次讲话中提到,公司坚持“利出一孔”的原则。“20多年来我们基本是利出一孔的,形成了十五万员工的团结奋斗。我们知道管理上还有许多缺点,我们正在努力改进之,相信我们的人力资源政策,会在越做越科学,员工越做干劲越大。”

华为的股权激励经过三十年的发展,已经非常成熟。接下来我们分享一下华为的股权激励的操作技巧。

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华为员工配股,一般每年3到4月份就开始沟通,主管就把工程师把叫到办公室里面,办公桌上一大堆档案袋,里面的文件写着某某今年配股多少,其中岗位配置是多少,业绩是多少,每股的价格是多少,以及认购多少股等等。

公司要求员工在一份文件上签名,但文件只有一份,签完名后立即被公司收回。而且,在这张纸上签字是购买股权的一个必然程序,不签就没有股权。

员工交完购股款后并不会拿到通常意义上的持股凭证,每位员工具体的股数都由公司备案存档,员工只允许从股权登记名册上抄下来自己的股权数。为什么这样做呢?

这其实很有道理。因为你拿着配股证书的话,华为担心你万一在外面引起什么纠纷比如说质押或者离婚的时候,对公司经营制造麻烦。所以把这个股权凭证不给到员工也好处。

我在佛山就碰到一家企业,我给他们做股权激励。然后做工商变更的时候,法院突然告诉我们,公司有个小股东的股权已经被冻结了。

后来一问才知道是公司总监。原来总监前一年跟老婆离婚,因为孩子的抚养费没达成,俩人打起了官司,然后总监老婆就申请把他的股权冻结了。所以,股权凭证会影响到公司的股权转让,以后的投资机构入股,工商变更等等。这就是为什么我反对自然人作为公司的直接股东,而是应该设计一个持股平台,进行风险隔离。所以华为不给员工任何凭证是有道理的。

华为是三四月份给配股,员工签了委托书后,正常情况下银行就会上门来给做贷款。后来说是违反了银监会规定,就不允许这样做了。不允许银行贷款之后,18级以上的员工就需要自己解决资源来源问题,其实如果自己去找银行,可以通过装修贷什么贷也可以贷得到钱。只是公司不给做担保了。

对于那些十五十六级的员工,华为帮他们创造了一个方法。华为有很多老员工,他们已经达到配股上限,没有新的配股了。这样他们手上就会有富余的现金,华为把这些钱组成一个资金池,借给新员工,然后收取6.8%的利息。然后给到老员工的利息是6%,而0.8%是手续费。

这样一来这老员工也很开心,比存银行还高,而且还可以随时申请提款。所以华为的老员工基本上发了钱都不拿走,直接放在公司的账户。至于华为自己赚不赚钱无所谓的,反正我只要把你的钱吸上来,为我所用就好。

就像现在的共享经济,不用自己买车,直接租车就可以了。其实往深处想,你买车是拥有了所有权,但其实为为了使用权。所以当任正非能够把这个认知打破,他就愿意分享,然后就通过设计各种机制让员工获得更大收益,而公司也能从中获益。

华为一般会在每年春节前会发布分红的政策,预告每股分红。然后是在第二年的5月确认分红并扣款还给银行。华为奖金也是春节之后才发的,因为财务报表还没算出来。

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华为的员工配股是有基本条件的,必须是连续工作期满2年(从转正之日起)且职级14级及以上的在职员工,而且配股日的前2个年度的年度绩效在B及以上且不能有D,并且这2个年度没有受到公司的处罚。只有满足以上的3个条件,才有资格配股。

华为员工的配股是怎么计算的呢?它是以级别和考核为主要依据,设定单个员工的当年虚拟股配股数。计算公式是这样的:个人配股数量=岗位基准股数x个人系数。

其中岗位基准股数是根据员工的岗位级来定的,而个人系数是根据员工的历史贡献、综合绩效、未来贡献潜力等因素来衡量。

除了岗位股,还有业绩股。业绩股的计算公式是这样的:业绩配股=岗位基准股数x绩效系数。

同时华为还会根据岗位制定配股上限。2008年起,华为公司实行饱和配股制,即规定员工的配股上限,每个级别达到上限后,就不再参与新的配股。这一规定使得手中持股数量巨大的华为老员工们配股受到了限制,但是有利于激励华为公司新员工们。

华为员工在一个岗位工作了2-3年就会达到配股上限了。所以,员工要拿到更多的钱,就要继续努力,要升职。在新的职位上,又有一个新的上限。这样,大家心里也有个预期,知道3年后自己的发展路径,就像游戏一样,鼓励员工不断打怪升级。

股权激励实施到位,可以把员工变成老板,让他从“为企业干活”变成“为自己干活”,并且愿意持续地努力下去。要达到这个目标,有三个关键点。一是人性过关,要有舍得的智慧;二是理念过关,要有经营的思想;三是方法过关,要有操作的技巧。

如果不过关,不愿意真正地分享,做出来的动作肯定会变形,最后往往反而适得其反、得不偿失。任正非是最懂人性,懂得舍得的大智慧,从公司创办没多久,就敢于坚持与员工分享利益的股权激励机制,激励员工艰苦奋斗,共同把公司做大做强。

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