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90后可能是最好管理的员工

难管理可能是因为你没有找到正确和90后的合作的方式。
2018年,所有的90后都成年了。未来十年,全中国的主要劳动力将转移到90后。

然而当你手下都是90后的时候,你感觉自己带着一群小孩做项目:

不负责任:安排的工作不能完成,还要来收拾他的烂摊子。

懒惰:每天不按时打卡签到,全勤奖压根懒得拿。

不思进取:宣扬“佛系生活”,回家摊在沙发上就开始王者荣耀,吃鸡。

打不得,骂不得,一生气就撂挑子。

“我哪是老板,我就是孩子他妈!”

你可能没有找到正确和90后的合作的方式。

想要了解如何和90后合作,首先了解他们真正需要什么。

我们依靠马斯洛的需求层次理论来分析一下。

需求理论

生理需求:由于90后绝大多数都是独生子女,加上成长于中国经济飞速发展时期。和70后80后比起来,大多数90后小时候就是家中的“小王子”,“小公主”。吃穿不愁,缺啥买啥,父母随叫随到。所以90后不缺乏“生理需求”

安全需求:和生理需求类似,90后有着父母作为后盾,加上刚进入社会,家庭的支持可以保证他们的安全。因此90后很少有缺乏“安全需求”

情感与归属需求:作为第一代网络的普及者,90后的社交便利性大大提升。从开始的QQ群,优酷,到后来的朋友圈,抖音,吃鸡。聊天,短视频以及网游,减少了90后对“情感与归属需求”,特别是现实中的面对面社交需求。可以看看午休时的90后,哪一个不是抱着手机?

尊重需求:抖音为什么火了?因为它可以“记录美好生活”。一些简陋却真实的短视频,往往会得到大量的点赞和回复。因为这些视频,反映了很多90后的现实生活,引起了他们的高度共鸣。他们希望自己的生活能够得到正面的,积极的评价。90后对于尊重他人和被他人尊重的需求达到了前所未有的高度。

求知与审美需求:从近几年 “男生怎么穿衣好看”,“男妆小教程”的普及,到“小奶狗”,“小鲜肉”受到90后的女性喜爱,我们可以看出90后对于求知与审美的需求的逐渐提高。最好的证明即“知识付费”的兴起,“终身学习”已经成为很多90后的目标。

自我实现需求:由于大学文凭的普及,大多数90后踏入社会的时间不超过5年。短时间内,90后还无法成为社会话语权的领导者。但是假以时日,当90后有着更高社会地位后,他们对于个人理想的追求会达到更高层次。因此90后正向自我实现需求逐步迈进。

需求层次理论图

从上面的需求分析,我们来总结一下90后的特点:

1.成长环境富足。

2.偏宅,愿意呆在“小圈子”里。

3.追求个性化和差异化。

4.愿意对新鲜事物进行研究。

5.对于未来缺乏明确规划,但愿意为未来努力。

那么,我们到底应该怎么做,才能真正让90后的员工心甘情愿,并且开开心心的工作呢?

只需要5个改变:

1.安全与生理需求:注重人文关怀

有些老一代管理者还停留在“给你钱你就能做事,如果不做事我就加钱,再不做就开除”的管理方式。剩下时间对员工不管不问。

最后导致的结果就是,员工天天无精打采,有项目就做,能偷懒就偷懒。

美国西敏司所著的《甜与权力》中提出了一点:相对于微薄的涨工资,英国工人更愿意为了喝一杯加了糖的茶而努力工作。

为什么?

因为工资的小额增幅并不能给员工带来直接的反馈,而这杯甜茶却直观的带来了感官上的直接满足。

当然,这并不是说90后都是“用爱发电”的。如果你把员工的工资直接翻上一倍,我保证他们马上从“朝九晚五”变成了“朝五晚九”。

但是不论从经济角度和公司长远发展的角度来说,这都是不切实际的。

所以我们可以看见:从谷歌苹果,到阿里腾讯,他们对于员工的“人文关怀”可以说是“无微不至”。

免费通勤车,免费美食,带薪产假,免费健身房。。。

你肯定会不服气“别人可是大公司,我们中小型公司哪有这种能力和资金。”

人文关怀并不是单纯体现在员工福利上的,而是对于员工人权的基本尊重,即学会“换位思考”。

小王父亲生病需要照顾,但是他的报告今天下午就该交了。

小李十多年没见的好友来了,不过这几天他的客户也要找他。

小张这几天谈了新女朋友,最近都不能按时打卡上班了。

如果这些事情发生在自己身上,你会做出何种选择,你又希望你的老板是如何和你沟通的呢?

是的,你不会希望老板一句话“不行”就拒绝了你的请假。你希望老板能够体谅你的心情,但是你也能理解老板对于工作的重视。

所以,和90后的交流,要学会耐心,和他们让他们能体会到“老板是真正关心我个人的生活和权益”。这样的话,90后才能关注到“公司的权益”。

2.情感与归属需求:加强公司归属感

如果有人跟你说“我是top5名校毕业的”,那他的学校绝对排在第五。因为他如果是清北的,他会说“我是清华/北大毕业的”。

为何?因为每个人需要标签来证明自己的能力,获得他人的尊重。

想要给予员工足够的归属感,首先就需要让他们认同自己的公司,为自己的公司而自豪。

那么,你的公司能让员工自豪么?

不必用虚无缥缈的口号来告诉他们“我们公司是什么样”,而是要用你的实际行动告诉他们公司应该是怎么样。

如果你需要一个“有创新的策划公司”,就需要表彰创新的员工,按时举办创新会议。

如果你需要一个“有质量的产品公司”,就需要亲自检测产品质量,使用自家产品。

如果你需要一个“有爱心的慈善公司”,就需要减少自己的铺张浪费,主动关心困难群体。

刘强东当送货员,马化腾假扮女生聊天,马云连续创业失败。。。

老板的气质会极大的影响公司的环境。你作为老板愿意和员工同甘共苦,那么你的员工心甘情愿的效仿你,他们也就会对于公司自然而然的产生归属感。

3.尊重需求:相信员工

很多90后刚刚踏入社会不久,他们对社会潜规则一窍不通,还有可能出一些馊主意。

但是他们的朝气和新思想,会不会带来新的创意呢?

很多老板喜欢员工当他的“提线木偶”。而90后最希望能够自己做出成绩。

如果想要小孩学会骑自行车,你要学会放手。

如果想要员工能够独当一面,你要学会放手。

对于90后员工,你要相信,他们也希望自己能做好本职工作。

那你可能担心了:犯错了怎么办?得罪了客户怎么办?搞砸了项目怎么办?

鲍勃·胡佛,美国著名战斗机飞行员。

有一天在飞行途中,突然自己的飞机两个引擎同时失灵。但是他还是依靠自己高超的技巧将飞机安全迫降。

经过检查,发现是因为检修时使用了错误的机油。机械师的失误,差点害的飞机失事,3人死亡的悲剧。

看见面如死灰的机械师,胡佛并没有发火。他轻轻抱住机械师,真诚的说:

“为了能证明你能干得好,明天我想请你帮我完成飞机的维修工作”。

这个机械师花了一辈子时间去跟随胡佛,并且之后没有发生过任何差错。

当员工犯错误时,如果你原谅了你的员工,他们也会感激你,并且尽力去弥补过错。

4.学习与审美需求:提供学习机会

你还有在闲暇时间充电么?

你了解了区块链,人工智能,抖音,吃鸡,创造101是什么吗?

你对于行业最近发生的变化有什么想法么?

如果你落后于时代,为何90后还要跟着你?

信息爆炸时代,人人都需要终身学习。

对于90后的员工,他们需要社会上的导师,而老板就是他们最好的导师。

如果你希望给他们带来正面影响,那么你自己就要跟上时代的步伐。

你很忙?没时间去指导他们?那么他们有机会外出学习么?有从实践中锻炼么?有和其他同行交流么?

一个愿意提升自我的90后,一定要给予他足够的支持。这样他才能在未来对公司有更多的贡献。

5.自我实现:理解离职员工

一个员工,辛辛苦苦培养了5年,结果说要去大城市发展,离职了。

可能和初恋分手时你都没那么心痛。

下一次碰见另外一个优秀员工,你心想“这次就不认真培养了,免得他之后又离职”。

你最后留下的都是庸才。

麦肯锡公司将所有离职员工视为“毕业离校”,将他们统一编册,制作成“麦肯锡校友录”,仍然给他们提供交流合作的机会。很多人离职后担任其他公司的员工,仍然推荐他的公司去获得麦肯锡公司的咨询服务。

90后都是未来的社会担当,他们正处于上升期,为何要将他们限制在这里?

当优秀的员工离职时,给他开上一场欢送会,写一封热情洋溢的表扬信给他的新公司。

对离职员工的好,会让现在的员工更有动力提高自己的能力,也会对公司的发展有更大的帮助。

塞翁失马,焉知非福?

对于一个企业,这些需求看上去很容易。但是如果真心坚持下来,满足了90后员工的这些需求,你一定会发现,那些90后员工,是最好管理的员工。

作者简介:一名英国在读的建筑管理学博士 。

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