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员工离职不是离开公司,而是离开这种上级

管理者在批评下属时应考虑员工的感受,设想一下,什么的批评方式他能接受,对他有利?什么样的批评方式他不能接受,对他不利?

一、员工离职不是离开公司,而是离开这种上级

我公司以前有一位“空降兵”副总,上任没多少天,有一次发现下属工作有问题,便把下属找到办公室进行批评,下属不服气,没说上几句话,两人就吵起来了。这位副总强势地说,“我是你的领导,你必须听我的!”

一些管理者存在一个误区:凭借组织赋予他的职务与职权,想当然地认为自己是正确的,由着性子来,觉得自己是领导,想着怎么批评就怎么批评,想怎么发脾气就怎么发脾气,下属都得听着。不讲究批评的方式方法,不以德服人。

结果呢?

要么把下属骂跑掉辞职了,要么使员工积极性受到挫伤,在工作上不再主动,或者就是消极对抗。

江湖上曾经流传一句话:员工离职不是离开公司,而是离开他的上级。我想,这句话与以上现象似有很大关系。

尊重个人,纠正行为,这是批评方式的一个基本原则

管理者在批评下属时应考虑员工的感受,设想一下,什么的批评方式他能接受,对他有利?什么样的批评方式他不能接受,对他不利?

不过也不能因顾虑太多而放弃必要的批评。

二、批评的涵养:三不主义

批评是一种管理行为,也是一种涵养。建议大家注意以下三个原则:

(1)不求全责备

要知道,水至清则无鱼。

什么叫批评?批评要善于抓主要问题。抓什么“主要问题”?即与公司使命、核心价值观、绩效目标、制度规定有关的问题。偏离这些方面的行为必须批评与纠正。

既使是这些重要方面,什么该批评,什么不批评,有时候还得再根据实际情况分下轻重缓急。至于其它个人不同的一般行为素质、个人工作习惯与想法及生活方式等小节问题,便不必去管。

(2)不滥发脾气,不因事废人

一是要控制好自已的情绪。特别是中低层管理者不能像老板那样发脾气。批评员工的目的是纠正员工的不当行为,而不是为了自己情绪发泄痛快而否定员工人格,伤害员工心理情感。并且滥发脾气,有损批评的效果,员工认为你有病。

二是不能在批评中以势压人。

(3)骂人但不骂娘,不侮辱人

哪怕管理者批评再怎么正确,也不能用脏话骂人,侮辱下属。否则,会损害自己的形象,激发下属的怨恨与对抗,那就会使管理效果大打折扣。

富士康总裁郭台铭骂起下属来严厉且毫不留情,但动作仅限于摔杯子,不过声音洪亮,气势逼人。而且他只骂最亲近的人,如果一个低阶主管犯错,他很少直接指责,而是把其上司传唤来,骂个狗血喷头,低阶主管就一直站在旁边。“那滋味真是比骂我难受多了。”一位有过这种“惨痛”经历的低阶课长说。

三、批评的艺术:如何消除抵触

批评不仅要讲原则,还要讲艺术。它也是一门技术活。

虽说“良药苦口利于病,忠言逆耳利于行”的道理都知晓,但大多数人对逆耳忠言还是存在心理抵触的。

批评之所以起不到效果,很多时候是因为批评者挑动了被批评者的心理防御机制。你说他这里不好那里不好,他心里就是一百个不服的。

当人受到批评时,第一反应是心理防御他不会去检讨自己,而是在心里开始寻找各种对自己有利的证据,为自己辩解,并在情绪上产生对批评者的反感或抵触。

所以,我们在批评别人时,一定要考虑对方的防御心理与承受能力,要善于用对方接受的方式来表达批评意见。

(1)先建立感情纽带

新官上任或带新员工,不要急于批评,宜先培养同下属的感情与信任,在工作上生活上关心帮助下属,那么,他们就会在你的严格要求和必要的批评背后,看到你的善意与真诚。

先建立感情纽带的好处,一是被批评者不管高兴不高兴,不会抵触,能听进去批评,能照着改正;二是骂不跑。

华为的任正非对下属既严苛又宽容,既节俭又慷慨,既暴躁又温和。这是一个发脾气时令人做梦都不想遇到的老板,也是一个在发奖金时令人做梦都希望遇到的老板。所以被他骂的下属骂不跑。

(2)以身作则

一方面管理者要率先垂范,带动员工自觉地向好的标准看齐。另一方面不给下属留下“你做领导的都做不到,还来批评我”的话柄。

(3)责人先责己

上级在检查与进行批评之前,先检讨自己:有没有事先告知下属有关的公司和部门文化原则、规定、目标等要求,把事情说在前面;有没有提供给下属必要的工作条件与资源;有没有提供必要的组织协调、培训、指导等上级支援。如果你做上级的该做的都做到了,那么下属犯错就是他的问题了。

(4)一致性

上级要开展批评,就要对所有下属同一错误行为,用同一标准进行批评,应该公正正直,不能有偏袒,有差别。

(5)批评前弄清事实

一些管理者常常看见问题表象,或听到小报告,还没等了解真相就撸不住开始发火,因此难免造成“冤假错案”。上级在开口批评前,有必要忍住脾气,先搞清楚事实与原因,并给下属辨解的机会。

(6对事不对人

批评时要把事与人分开,就事论事,要控制住发泻生气情绪的冲动,不要把下属人格给贬了,比如说,下属工作犯错你就骂人家笨。

(7)私下批评

凡人皆要面子,有自尊心,在人多的时候批评下属,是吃力不讨好的事儿,不仅让他心生反感,还收不到批评的效果。

(8)批评宜因人而异

对资历比较深、表现一贯好的下属,宜釆取委婉式批评,如:“张老,最近是不是事情忙,把这个给忘了?”并点到为止。在因人而异这个问题上,也不要有太多顾忌而受束缚,关键是要真诚。

四、批评的价值:做使人进步的推手

当进入“批评”正题的时候应注意以下几点策略:

批评的“热炉效应”

我们都知道,碰着炉子就会挨烫,决不讲人情;说烫就烫,立即兑现。这就是“热炉效应”。批评是对一个人犯错的反馈,因此要即时批评,才能使被批评者收到反馈,认识错误,留下深刻记忆,在以后可能犯错时产生条件反射而自己收手。

明确指出错误

一些管理者进行批评时,可能说得比较笼统含糊,导致下属不知犯了哪些错误,就会再次重犯同样的错误。所以,应把下属的错误说得明确到位。

告知后果与影响

让下属搞明白他所犯的错误,对公司、对相关方面及对他自己带来了哪些的不利后果与不利影响。目的是让他害怕,不敢再犯。

表明态度

上级对下属表示不满、生气的态度,本身也是对下属的一种处罚。态度轻重,视情况而定,如果公司己定下明确的处罚措施制度,即言明照章处罚即可,话语可轻些;如果不涉及处罚,话语就要说得重些,甚至发发脾气。发脾气不是目的而是激励手段:一来通过责骂让员工得到警示;二来表明态度,这是我坚决维护的东西,其他可以不在乎,这个一定会在乎。

把批评变成下属学习的机会

涉及到复杂问题的错误,不要只批评一通就了事。

还应该先让下属自己检讨与反省,深刻找原因、想办法,然后由上级给予指导,使之有所觉悟与进步。这样的批评才会赢得员工认同、感激与忠诚。

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