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华为“缩招”阿里“裁员”,互联网寒冬应对只有这两招?!

互联网寒冬,除了“缩招”“裁员”你还能怎么办?

2018年的冬天还没来临,但是在很多人的朋友圈中,互联网就业寒冬的消息此起彼伏。就连阿里华为等巨头,也接二连三地曝出 “停止社招”、“收缩head count”等措施。

脉脉职言

“阿里全面缩减headcount(人员编制),所有业务线都不批offer”

针对上述传闻,华为方面迅速作出回复,此为不实报道,“我们将持续开放,面向全球吸收优秀人才,在公司新愿景下推进业务不断发展。”不过,有华为内部员工透露:“主要招聘19级以上专家,特殊领域不受影响,公司正式发文了。”

而阿里则表示,裁员50%,这是其每隔一段时间都会进行的人才体系升级。

此类消息的密集传出,让“互联网就业寒冬”的说法不胫而走

一、互联网寒冬应对只能靠“缩招”和“裁员”?!

无论官方解释如何,不可否认的是,今年各个行业都在“缩招”。2019届应届毕业生有860万人,为历年之最,但是企业却大规模缩招。有评论称,金融业因证券下跌缩招,券商今年都不招人;地产今年更是严冬,万科集团在全国只招88人,整个北京只招10个人;与此同时,国考招录1.45万人,比去年减少近一半。而互联网行业随着人口和流量红利逐渐消退,也在全面“缩招过冬”。另外, BAT不断裁员的说法也是甚嚣尘上,时不时就能上个版面,博个头条。

可是,从华为和阿里的官方解读中我们不难看出,应对互联网寒冬,更切实际的做法其实是从内部入手,通过人才供应链的手段,去除冗余,打通内部人才流通机制,真正盘活企业内部的每一位人才,才能做到提能增效,帮助企业顺利度过春夏秋冬。

二、打造人才供应链,达到用人投入产出最大化

1、去除人员冗余,释放组织活力

类似华为、阿里这种大型企业,往往会有一些岗位存在冗余情况。而这类冗余的小白兔员工不仅不会为公司带来收益,反而会影响周围员工工作积极性,久而久之形成恶性循环。

因此这类冗余员工是首“裁”对象。只有干掉内部的小白兔,才能释放组织活力,保持企业业绩增长

2、借助人才盘点,确保人岗匹配

在不扩招的情况下,借助人才盘点等工具,对企业人才结构、核心能力与人才供应差距进行有效识别,以优化人员与岗位的配置

我们需要了解企业现有的能力项、所稀缺的能力项、需重点培养和发展的能力项分别是什么,并且对现有人员进行有针对性的调整和培养,以达到人岗匹配的最优化。

3、识别关键岗位人才,重点培养

在华为“停止社招”声明中,公司将其人才梯队分为了以下几类:优秀应届生、关键岗位人才及中层管理人员等。公司整体人力缺口和新鲜血液的补充,绝大部分将由应届生招聘满足(含优秀往届生),能力补充由关键稀缺人才招聘满足,其他人才缺口以内部调配为主。“原则外”华为也会招聘一些社会人员,但只针对“19级以上的关键稀缺人才”。

但是我们很多时候,对关键人才的理解差异很大。企业需要厘清企业未来战略发展对人员的能力要求,并对标相关标杆企业,找出该岗位产生高绩效究竟需要哪些能力,才能有效构建关键岗位的能力素质标准,识别出这些关键岗位人才,并重点培养,让他们成为企业业绩增长的主要推手。


倍智基于5000多个销售数据的分析,提取出可有效识别优秀销售的5大关键特质

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4、建立内部流通机制,提升人才使用率

企业就像水池一样,员工作为池中之水,只有真正流动起来,才能为企业带来生机。除了从外部引进活水外,内部池水的合理流动,也可以为组织增效。

比如腾讯的“活水计划”,员工可以根据自我发展需求,申请内部应聘和转岗。一方面,帮助员工在公司内自由地寻找发展机会,一定程度上解决了人才招聘的问题,促进了人力总量的控制。保守估计,如果活水转岗员工中有30%不再补充,这个计划累计给公司减少了1600多人的增长,按照腾讯近3年财报中公开数据计算的人均人力成本,相当于节约了9.53亿成本,这大大有效提升了人力效能。而另一方面,“活水计划”也快速支持公司重点产品和业务的人才需求,加速了新业务的孵化和发展

互联网寒冬来袭,企业除了“缩招”“裁员”,更行之有效的手段,其实是打造完善的人才供应链,清晰制定高绩效人才画像,抓住企业关键人才,完善内部人才供给机制,确保可持续的人岗匹配,实现组织提能增效,帮助企业顺利度过每个春夏秋冬。


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