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员工流失率居高不下,原来是低敬业度惹的祸!

组织敬业度,与企业绩效息息相关。

国内知名城市商业银行,在全国拥有180多个营业机构,员工总数超过6000人。

在业务高速发展的同时,该银行面临的问题是,管理能力出现了短板,甚至出现优秀员工流失的威胁,人员跟不上业务的发展。

在与离职员工的谈话中,员工小A是这样说的:身边的同事多次告诫她,不能与某某同事走得太近!她觉得这种站队文化,是不能容忍的。

而员工小B则这样说:虽然待遇可以接受,工作强度也不会很大。但是工作环境没有活力,过于枯燥无味了,感觉这工作一眼看到底了,工作提不起劲。

不难发现,员工离职或者敬业度不高,除了薪酬之外,与企业管理文化、同事关系、工作环境、工作流程等因素也有莫大的关系

那么,该银行是如何通过专业的手段,找到影响员工敬业度的因素,又如何有效提升员工敬业度、提高企业管理水平,从而稳定组织队伍,源源不断为业务发展供应人才呢?

一、员工敬业度是什么

敬业度概念最早由Kahn(1990)提出,他认为敬业指的是给企业员工赋予明确的工作角色,而员工在工作的过程中从体力上、认知上和情感上投入进去并真实的表达他们的自我

尽管Kahn为敬业度提供了概念基础,但并没有指出如何测量员工的敬业度。

倍智的研究和经验表明,员工的高敬业度加上合适的能力,不但能够产生更佳的经营结果,而且更能提高企业可持续发展的竞争优势。

敬业度反映了员工对公司投入的感情、智慧和承诺的状况。

倍智组织敬业指数(EEI),通过心理认同、行为展现、情感承诺三个递进的层面衡量员工敬业度

总的来说,高敬业度的员工,可能会是这个样子的:

  • 非常认同公司的战略目标,认为与公司一起为了目标而奋斗,是一件有价值的事情(心理认同);

  • 不管是跟亲朋好友宣传还是发朋友圈,都毫不掩饰对公司的喜爱,将公司的好挂在嘴边(行为展现);

  • 更重要的,他不仅仅是说说想想而已,而是会付出努力把工作做好,主动设定更高的目标,并尽力完成(情感承诺)。

这样的高敬业度员工,作为HR,当然非常欢迎。但是,理想很美好,现实却不乏骨感。

正如上述银行那样,他们出现的员工流失及工作投入度不高的系列问题,正是由于敬业度不高引起的。那么,HR你知道影响他们敬业度的因素是什么吗?

二、影响员工敬业度的因素

为什么员工频繁流失?为什么员工的投入度不尽如人意?到底内部人才管理哪里出现了问题?基于这些问题,我们要做的就是有针对性地开展调研,挖掘影响员工敬业度的因素。

在倍智针对该银行员工敬业度现状调查中发现,影响当前该银行员工敬业度的因素,主要有17项,囊括7大维度:

  • 人员:核心高管、直接上级、同事

  • 薪酬福利:薪酬、福利

  • 政策流程:政策与制度、工作流程、绩效评估

  • 工作:工作任务、工作环境、工作资源、工作生活平衡

  • 培训发展:职业发展、培训提升

  • 企业文化:以人为本、多元化

  • 公司声誉:公司声誉

该银行的员工敬业度调研模型

该银行的员工敬业度调研模型

基于倍智敬业度模型,开展了全员敬业度调研,全面了解不同分行和支行员工群体对工作投入程度,以及对企业管理17个影响因素的感受和看法,以便后续针对不同员工的诉求做出管理措施的调整。

各地分行员工的敬业水平

各支行员工的敬业水平

三、如何提升员工敬业度

在对这家银行进行敬业度调研的过程中,我们听到了这样一些声音:

员工小C反映,调查是填了,但是填完后,好像没有收到什么反馈,也不知道调研的意义是什么。

HR小D也说道,我们收到了调研的结果,员工表达了真实的心声,在直接上级这一块,领导的管理风格偏于强硬,也影响了员工的敬业度。但是,要改变领导的风格,小D认为,很难在短时间内做出有效反馈。

这也是,即使做完敬业度调研,企业本身的员工敬业度也较难提升的原因。

那么,该银行究竟是如何有效利用调研结果,提升员工敬业度的呢?

1.调研结果的披露
其他银行会认为,敬业度数据比较敏感,对员工公布可能会加剧威胁领域的负面影响。但调研发现,公布结果其实不会加剧企业的问题,反而有意回避更不利于提高敬业度
在这次调研后,我们找到了员工敬业度的威胁领域和机会领域。那么,我们在获得调研数据后,可以适当公布类型结果。

威胁领域三大因素,包括同事、核心高管和工作环境,这些因素的降低会对员工敬业度产生极大的负面影响,因此应该着重保持。

机会领域四大要素,包括工作流程、绩效评估、政策与制度和工作任务,这些因素的提高会对员工敬业度产生极大的正面影响,因此需要着力去提升。

员工敬业度的威胁领域和机会领域

2. 调研数据的解读

除了向员工公开披露结果外,我们还需要针对管理人员进行调研数据的解读,如专门组织各部门管理者进行研究和讨论。

一方面,HR将报告的数据来源以及解读思路传达给各级管理者;另一方面,大家一起讨论数据产生的原因、组织绩效的改进计划,以及如何进行改进计划的分解和落地等,并且制定有效的行动清单。

通过这个讨论会,充分调动起管理人员的积极性,让他们作为直接责任人,有效推动员工敬业度的提升。

3. 改善行为的落地

要从根本上提升员工的敬业度,真正有效的行动必不可少。

根据调研结果,识别出四大核心影响因素,据此厘清组织提升的三大核心议题,为该企业开展内部持续改善指明方向:

  • 找到需着重提升的四大核心影响因素(政策与制度、工作流程、工作任务、绩效评估)和着重保持的威胁领域(同事、核心高管、工作环境);

  • 厘清组织提升的议题,并制定有针对性的行动计划;

  • 制定可落地的行动计划,明确时间节点、关键责任人和关键成果。

四大核心影响因素

比如有员工提及“管理职能存在交叉,一个部门受到多个总行部门、分行部门的交叉管理,导致出现一件事情重复多次,工作效率低下,那么HR就针对工作流程这一环,重新进行访谈和梳理,定义清楚总行和各分子银行的职能,避免交叉。

我们最需要做的,是要跳出纸上谈兵的圈子,从行动上提高组织敬业度。

四、总结

倍智人才研究院调研发现,业务决策、敬业度和人才供应链管理成熟度(TMI™)与高绩效均衡高度相关。

业务决策、敬业度和人才供应链管理成熟度(TMI™)与高绩效均衡高度相关。

高敬业度的组织,不管在高速发展,还是适应变革环境方面,都有更卓越的表现,通常有更强的竞争优势。我们可以这样说,员工持续稳定的敬业状态,有利于塑造企业生存和发展的核心力量。

现今的银行业,正面临着利率市场化、互联网金融、金融脱媒、同业竞争加剧的不利局面,挑战和压力称得上空前。留住优秀人才,提升员工敬业度,激发员工的责任感、归宿感和危机意识,已迫在眉睫!

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