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花费大量精力也招不到合适的人,只因你不会人才画像

人才画像做得好,招聘工作少烦恼。

年底也是招聘的小高峰,很多企业都在为来年的项目开展储备人手。

作为HR,也许都经历过这样的痛苦,就是在茫茫人海中精挑细选来的人,老是被业务部门打回。

不仅花费了大量精力,还被业务部门怀疑自己的工作能力……招个对的人,为什么如此艰难呢?

做HR的,会认为业务部门的心就如海底针一样,他们说要找个人,要吃苦耐劳、稳定性高的,至于具体的标准,只可意会,没法言传。甚至有些时候还不能一次性说清楚招人要求,突然想到什么要补充的,又来说一遍。

作为业务部门,会认为HR对业务不够熟悉,听不懂业务部门的语言,明明说的是马,带回来的却是骡子,理解出现严重的偏差,急着用人的时候,还经常掉链子。

归根结底,主要的问题还是沟通语言没有统一,要找什么样的人标准不清晰。

针对这些问题,行之有效的解决方案是,通过数据化视角,将高绩效人才身上具备的特点、他们背后的信息所构成的内容提炼出来,比如:

  • 要按部就班的还是要灵活应变的,

  • 要风风火火还是要沉稳内敛的,

  • 要具备怎样的硬知识和软技能......

这个定义和描述人才,并且输出统一结果的过程,就是我们所说的人才画像的绘制,能够为企业的人才培养梯队建设提供清晰的指引。

一、什么是人才画像?

说到画像,我们很自然就会想到互联网行业经常提到的用户画像。

所谓用户画像,就是Alan Cooper——交互设计之父,最早提出了persona的概念“Personas are a concrete representation of target users.”Persona是真实用户的虚拟代表,是建立在一系列真实数据(Marketing data,Usability data)之上的目标用户模型。通过用户调研去了解用户,根据他们的目标、行为和观点的差异,将他们区分为不同的类型,然后每种类型中抽取出典型特征,赋予名字、照片、一些人口统计学要素、场景等描述,就形成了一个人物原型(personas)。

而人才画像,则是由基于企业招聘的显性的职位描述和隐性的内在潜质共同组成,包括关键岗位中从冰山上层的知识技能,能力到冰山下层的性格特质,驱动力,动机等一系列综合因素

人才画像聚焦于高绩效,立足于数据分析,将获得岗位高绩效所需的各项技能与要求做数据化展示。

我们在招聘过程中,找来的人经常不被业务部门认可,那是因为我们仅仅关注到了冰山上层的显性的知识技能等信息,而缺少对人才性格特质、潜质和动机等的描述和判断

如当我们在招“体育用品行业店长”时,我们将要讨论他需具备的知识技能,能力和内在的性格特质等。

而显性的特征,如大专学历,男性,曾从事过体育用品行业,5年以上工作经验等这些信息,我们可以很快与业务部门达成共识,也可以通过简历筛选以及面谈等方式进行快速判断。

但是岗位所需要的性格特质和能力潜质等,比如需具备统筹规划、团队发展、运营管理、专注务实、创新求变、经营意识等,我们往往不易用肉眼去判断,甚至没有与业务部门形成统一的共同语言,因此招到的人容易出现与业务部门的要求出现差异。

人才画像的构成

人才画像的构成除了学历经历外,应该包含:

  • 能力画像(认知能力、能力倾向)

  • 关键技能(高绩效需具备的重要知识和技能)

  • 性格画像(大五职业性格、核心性格特质)

  • 驱动力画像(激励因素)

那么,如何根据企业的发展和业务部门的要求,绘制人才画像呢?

二、如何绘制人才画像

1.基于企业战略,梳理员工能力标准

HR需要根据公司的发展战略目标,与公司高层管理人员、业务线负责人齐心协力,梳理出关键岗位高绩效员工需具备的关键能力

情景1:公司采取低成本的战略,那么就需要提升公司的运营效率,做好成本和预算管理,相应地,看中的是员工采购和供应链管理的能力,财务预算和成本核算的能力。

情景2:公司采取的是技术领先的战略,那么需要提高公司的研发水平,项目管理能力,相应地,需要的是员工技术创新能力,项目管理能力。

2.进行岗位关键能力指标分析

优秀的标准一般来自于绩效评价,需要对岗位关键指标进行分析,选取最能够区分的指标来衡量是否优秀。

常见的做法是,以绩效数据为标准,在各岗位上筛选出典型岗位,并以此为样本,对绩优人员和绩差人员进行分析比对,找出区分优秀的特质,并对这些特质进行汇总

进行岗位关键能力指标分析

3.核心人员抽样访谈及人才测评数据分析,提取优秀人员的标签特征

HR需提前做好规划,寻求业务线负责人的协助,对各业务板块,业务流程进行访谈调研,整理出关键业务节点和绩效贡献点。

对核心人员本人及上级进行抽样访谈,围绕核心人员的工作态度、方法、手段,及其在知识技能、能力、关键历练等方面与普通人员的差异展开,同时通过测评数据分析、研究和比对提取,有效识别个体过往获得高绩效的关键因子梳理出本企业绩优员工所需要具备的能力要点

4.能力建模研讨会,确定并修正对人才画像的认知

HR组织召开以公司高管、中层管理、岗位专家能手等人员参加的能力建模研讨会,对公司关键岗位的知识、技能、性格和能力特征等指标进行提炼,归纳和总结,最终确定关键岗位的能力素质,建立起相应的能力模型。

5. 验证测试

人才画像是需要持续迭代的,永远也无法做到100%的精确,只能做到不断地逼近。做完人才画像后,需要通过逐年积累数据,在新增数据上做标准的进一步优化,这才有利于保持岗位标准与人才要求的一致性。

为了更好地在实际应用中验证人才画像的准确性,还需要在真实招聘中去测试,就是在面试一定量的候选人后,与用人部门讨论,看人才画像的要素是否符合实际,以及人才画像对招聘成功率的影响

三、总结

人才画像,不同于简单的职位说明书,而是更精准地描述公司对人才的需求,帮助企业绘制人才地图,寻找人才搜索渠道,更快、更精准地实现高绩效人才的补给,并在人才培养和留用上也有极大的作用

人才画像绘制好了,HR便可以花费更少精力去做招聘,招来的人也更能够符合业务部门的用人要求。

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