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组织能量,决定着企业的未来(深度长文)

当一个组织充满了正向能量,组织必然会富有活力和生机;而如果满是负能量,则必然会走向衰败。那能量究竟是如何影响我们的组织?为什么说真正的领导者,都必然是构建组织能量的高手?组织如何得到更多的正向能量呢?

宜家(IKEA)家具做了一个实验,结果震惊了所有人。

宜家在北欧一家店门口,摆放了两盆绿植。在两个月的时间里,他们请路过的在校学生一起参与这个实验:对其中一盆绿植诉说赞美之词,比如“我爱你、你真美丽、我很喜欢你”等;而同时对另外一盆绿植给出咒骂之词,如“你丑死了、我恨你、你去死吧”。

两个月后,这两盆绿植在给予同样的环境、空气、肥料的情况下,竟然发生了大相径庭的转化,被祝福的绿植高大茁壮,而被咒骂的绿植则已枯萎凋零。

这说明什么?我们人类的语言,包括我们的意识,都是有能量的。而这个能量会影响我们周围的事物,包括我们自己。

对一个组织来说,同样如此!当一个组织充满了正向能量,组织必然会富有活力和生机;而如果满是负能量,则必然会走向衰败。

那么,问题来了!

能量究竟是如何影响我们组织的?为什么说真正的领导者,都必然是构建组织能量的高手?组织又到底如何得到更多的正向能量呢?在本篇文章中,我将分别作论述,希望能帮助我们的企业领导者和管理者们,重新认识组织和能量!

从能量学的角度,组织需要被重新定义和认知

Ⅰ)什么是真正的组织能力?

在传统意义上,组织能力就像各种功能件的组合,我们可以自己建设能力,也可以从外部引进,甚至还可以购买外包服务。这就是著名的人才和组织能力的3B理论(Build, Borrow, Buy),是一种非常传统的组织能力机械观。可是,真正带组织实现过成长和跨越的领导者,都知道这种方式是远远不够的。

真正的组织能力,更需要一种达成目标的干劲、凝聚力、克服困难的勇气和穿透力,蕴含着一个组织的一致性、忠诚度、干劲和不言败的精神。

事实也证明,组织能力在战略落地实践中,并不像理论上认为的机械可拆分的能力组件,而更像是一种发自内在的能量。

那些能将组织从小到大,跨越各种障碍,最终实现不同时期战略愿景和目标的领导者,并非是一个基于人力资源视角的组织能力设计者,更像是能激发并熟练驾驭组织能量的高手,比如马云。

栗子:

阿里巴巴创始人马云,正是构建这股组织能量的高手

阿里巴巴创业之初,马云就一直用他特有的领袖才能,向团队成员描绘着“让天下没有难做的生意”这一企业使命。但在当时,很少有人相信这个使命是可以实现的,但马云一直坚持这个使命到今天。

马云善于用激情引领团队,并在组织内构建了一种超越现有阶段的认同感和发自内心的干劲,让他们觉得是在干一件伟大的事情,而且只要团队在一起,一定可以把这个事情干成。

就是这种强大的组织使命感和深度连接的内部信任,让阿里巴巴充满了独特的能量。

直到今天,阿里巴巴依旧是一家非常强调使命和价值观驱动的企业。员工们经常自愿加班干到很晚,除了因为他们有着高薪和令人艳羡的股票,更有着发自内心的理想和认同。

Ⅱ)、从能量学出发,重新认知组织和领导者

我们上面提到的这种驱动组织成功的内在能量,与我们现在所理性分析的组织能力,是有着本质的区别。

事实上,在现代物理学看来:物质,本质上就是能量。爱因斯坦的质能公式E=MC2,就是对这一发现的最初说明。在量子时代,意识存在和物质能量之间的关联,正在引起很多研究者们的深入探索。

作为人的聚合体,组织自然也是能量的集合。如何认知和激发能量,将是量子时代重新认知组织,并且有效执行战略的关键。

让我们从能量体这个角度,重新看待一下组织的定位和作用:

1、组织就是能量的发生器和聚集体。

2、组织由个体构成,但组织在整体上也有它的意识;这个意识可能来自于领导者为组织赋予的使命、愿景和价值观。

3、领导者激发组织的量子意识,让组织的能量超越个体,成为更高层级的一种能量的聚合;同时,领导者需要敏锐地观察组织的能量,在怎样发生和流动,是否卡在了什么地方。

敏锐的领导者,会觉察到当前组织能量的高低状态和问题所在。他们会想办法去调整这种能量状态,可能是调整组织架构,可能是改变原有的绩效或激励方式,也可能是改变组织现有的业务流程,从而让能量更加顺畅地在组织内流动。

这种高能量状态,表现在员工的具体工作中,就是士气、干劲和投入专注的精神。

组织能力是可以逐渐学习和成长,在实践中摸索和培养起来的;但组织能量却不能,就像一个人的灵魂,因为从根本上,组织的成功、组织能力的核心就是这种能量状态。相信大部分有实践经验的人,都会明白这个观点。

这也正是我《轻战略2》这本书的切入点所在,从组织能量的角度,而非传统牛顿思维的组织能力角度,来展开我们的组织能量塑造之旅。

意识和动机,会如何影响我们的能量层级?

关于组织和个体能量的研究,虽然还是很前沿的领域,但是已经有很多有识之士做了探索性的研究和实践,很值得我们深思。

Ⅰ)、大卫·霍金斯实验:意识影响能量层级

关于个体能量的形成和意识的关系,美国著名的心理学家大卫·霍金斯曾经做了长达30年的研究。

他发现个体的能量状态,是和这个人的意识层级有关的。对这种被表述为意识振动频率的意识层级,大卫建立了一个从0到1000的人类意识能量量表和图谱(见下图)。

从0到1000的人类意识能量量表和图谱

经过在运动生理学领域里常年的研究和治疗,他发现人类的能量级别以200分为界限,向上可以称为正向力量(Power),而向下则称为负向压力(Force)。

在正向力量层面:

200分刻画的是勇气,也就是对世界抱着一种肯定的态度,用勇气和自信的方式,面对未来和不确定性;在勇气之上250分和310分,分别是中立和信赖,也就是对待外在事物没有分别心。

能够达到400分的大多是卓越的哲学家、科学家和思想家,比如爱因斯坦、弗洛伊德等等;在700以上就是人类宗教实践中常说的开悟,各个宗教的圣贤们多集中在这一区域。

200以下是负面的压力和情绪:

它包含175分的自大和骄傲,以及150分的愤怒与仇恨;我们的渴望和欲望是125,而恐惧和焦虑是100分;那种看待世界是灰暗的忧伤与懊悔分值是75,感觉世界没有任何希望的冷漠和绝望是50分。

如果常常怀有一种罪恶感和自我谴责感则是30分;而如果一个人的分值在20分,那就意味着一种强烈的羞耻感和耻辱感,这往往是人格分裂的状态,也是很多自杀人群所在的能量分值。

大卫·霍金斯的理论,为我们人类个体,以及一切物质事物的能量、频率状态,找到了一个完整的量表,并且开发出了一套基于人体机能理论的测评方式,并被很多人使用。

Ⅱ)、动机层次模型:动机影响能量层级

另外一个研究,来自量子管理的先驱研究者丹娜·左哈尔(Danah Zohar)和心理学家伊恩·马歇尔(Ian Marshall)开发的动机层次模型。

这一模型,将著名的马斯洛需求模型与大卫·霍金斯相近的能量层级模型,做了整合和对照,从组织和个体的需求动机角度,来看待能量高低(见下图)。

从组织和个体的需求动机角度,来看待能量高低

我们先看负面特征:

如果一个组织的动机层次集中在生存层面,它意味着冷漠、内疚及羞耻;如果在安全层面,表现出来的行为特征则是贪婪、恐惧和痛苦;如果强调归属的动机,自大和愤怒就是这个组织最常见的行为特征。但是这些都是负向的能量特征。

再看看正向特征:

正向的能量,只有在尊重以上才会实现。尊重的动机带来探索行为、组织内的合群与合作和逐渐强大的内在力量;而真正自我实现的动机,则表现为专业化精神、高度理性,及开放广阔的创造力特征。

在马斯洛需求的五个层级之上,还有后人添加的巅峰体验,或称为超越自我的动机模式,行为特征是全然服务于社会的奉献精神,对世界平等的爱和灵魂,及最终可以被称为开悟的宁静和觉悟状态。

Ⅲ)、动机能量层次模型,给我们的启发

很明显,组织的能量激发,也来源于相应的动机。

今天,我们看到太多企业以生存、安全及归属为动机,而这些并不能为我们带来持续正向的个人和组织能量,它其实是压力的源头,也是消减组织能量的原因。

这也是为什么绝大多数组织在发展过程中,将动机管理和组织驱动力放在这三个层次时,组织会变得越来越有压力、拘禁,甚至产生无法解决的群体焦虑。因为此时,组织内在的能量是封锁的,无法真正地打开。

每一个组织,都希望能焕发正向能量,具有创新精神和团队合作能力。而这一定要以组织内的尊重作为基础,50年以前麦克·格雷格所创立的Y理论,就已经提出了基于人性管理的基本观点。

而且,组织的动机需要超越个体的动机。

这也是为什么那些具有更高理想的企业,有着超越当前经济利益的使命、愿景和价值观的企业,能激发人心、激发组织能量,并且焕发出超常动力的原因所在。

如果一个组织只是聚焦于基于贪婪恐惧的管理方式,看起来是凝聚了大家的归属感,但这种归属感是一种狭隘的群体意识,它只能滋生自大和狭隘情绪,无法使得企业产生真正持久的正向能量和力量;它带给客户和合作伙伴的影响也是一时的,因为不能够创造出持续的能量和动力,其发展必然衰竭。

所以,对于想要可持续发展的组织来说,能量的解锁是必须要深思的问题。如果我们将组织看成一个充满各种可能性的能量体,那我们施加各种动机的影响和行为,将决定着它的能量是释放激发还是封锁关闭。

在今天,组织能量系统和能量模型尚处于探索中,如何真正解锁组织能量,还没有一套完整系统的实践方法和理论。在我即将出版的《轻战略2》中,我会详细描述我发现的一套解锁组织能量的方式,下面的篇章,我会先作一些简单介绍。

如何解锁组织能量?有两个关键

很多领导者感到挫败的是,虽然在企业中已提出高远的企业使命、愿景和价值观,但在实践中,组织依旧很难被驱动。

即便薪酬激励体系包括管理方式,都是按照这套理论设计的,但似乎我们还是无法逃出那个组织低能量的宿命。大部分情况下,组织的成员是既定的,当我们知道这套方法时,这些人已经在这里,我们难道要把主要的员工和管理层都换掉吗?

显然是不可能的!

即便我们换到更好的人,但这些人来了之后,是否能和组织产生更好的能量互动呢?有没有可能新招的人还不如过去呢?

事实上,这正是问题的核心。

组织内部如何用恰当的方式来释放能量,或者从根本上来说,如何把锁定的能量打开,是一个组织焕发力量和能量的关键所在。

Ⅰ)、需要了解的理论:量子世界和佛教业力

先从量子世界来看:

每一个个体都是彼此相关的,而且这种相关性可能超越了组织的边界。

我们和很多有形无形的能量之间,有着密切的关联。而组织,作为一种我们人为定义的形态,只是此刻我们认知所及的一个范畴而已。

其实,这种相关性就是一种连接。物质世界都是由旋转的粒子构成,而这些粒子能量状态在很大程度上,是由参与的意识决定的。虽然这一观点,还没有从根本上被真正地认知和普遍,但我想以此作为我能量解锁的第一个理论基础。

再从佛教业力理论来看:

这个世界的关联,来自于各种行为所造成的后果,也被称为“业果”,它让各种事物,包括有形和无形的事务,得以关联起来。

只有当这些“业”得以消除时,我们才可以变得轻松,才可以获得足够的能量。

这就好比一个容器,我们虽然有着“希望这容器派上大用”的愿望,但容器之内污秽不堪,是无法实现的。只有将这个容器彻底清洗,才能让它发挥更好的用途。

Ⅱ)、能量解锁的方式之一:宽恕

不管是能量解锁、容器清洗,还是“业”的清除,都指的是一件事情,核心就是:

每一个意识个体,能够对组织中关联的个体乃至我们尚不知道的关联,发自内心地给予宽恕;并请求那些与我们关联的、甚至我们不知道的那些关联的,给予我们自己宽恕。

当我们的心念发起这种宽恕请求时,过去和我们纠缠在一起的那些“业”,那些与量子相关的意识,都会逐渐打开。而这个打开的过程,就是解锁的过程,清洗的过程,重获能量的过程。

因此,在宗教历史上,几乎所有的宗教实践都是从这一步开始的,只是名为“忏悔”。站在今天的时代立场和科学角度,我们是通过宽恕,从而将这个深陷其中的量子意识的死结逐渐打开的。

在组织中,人和人的相遇,可以看成是某种业的关联。而这种关联背后藏了多少纠缠不清的力量和锁定呢?当我们内心对周边的每一个人发出这样的原谅和请求原谅的心念时,这一切就会开始改变。

在工作中,人和人之间的交往会产生各种摩擦、碰撞。当这些发生时,实际上会产生一种能量的压制和束缚;此时,若我们给予原谅并请求原谅,这一切就会释然,我们会变得轻松,个体和组织本来的能量就会被释放出来。

Ⅲ)、能量解锁的方式之二:贡献

不仅如此,每一个个体还要从内心深处愿意贡献给世界,对这个世界给予贡献、给予能量、给予一切好的东西。当我们的内心打开,用这种处于巅峰体验的服务精神作为召唤时,更多的能量就会被释放出来。

栗子:

能量值超常人数倍的特蕾莎修女

在大卫·霍金斯的研究中,他一生见到的能量值最高的人是特蕾莎修女,高达700。

当特雷莎修女参加诺尔和奖颁奖典礼,走进殿堂的那一刻,所有人的心念都充满着和平,没有任何杂念,这就是她巨大能量所带来的不可思议的影响。

特雷莎修女为什么有如此高的能量呢?核心就在于她是一个无私的给予者和贡献者,而且比世界上绝大多数人都要多、都要彻底。

而按照大卫·霍金斯的研究,一个具有700能量值的人物,他所具有的能量相当于7000万个低于200能量值人类的能量总和,因此他对世界的影响是极其巨大的。

我们可以想象,一个组织中如果有更多的愿意贡献、愿意奉献的人,这个组织的能量将是非常正向的;即便高能量者还只是少数,也将带动整个组织能量的提升,达到一个非常高的境界。

原谅和请求原谅,奉献和给予这个世界,应该成为个体和组织开启能量、提升能量的关键行为。

当然,对这一领域的探索,还正在进行中。在量子时代,这些探索被更多的实践者所认知和证实,让我们能超越牛顿机械物理时代的世界观,看到更加多彩和动人的世界。

最后,我想再总结一下:

当我们的组织,能用解锁的方式,打开更多正向能量,并将能量给予周围的人和组织,乃至我们生存的环境时,我们将会生机勃勃;反之会趋向暮气沉沉,最终走向凋零的边缘。

而这一切,正是心智的作用,它超越了物质,并且影响了物质。它不仅仅关乎于能力,甚至决定了组织能力的生成,这就是组织能量的威力和魔力所在。

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