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如何分析人力资源的价值?

计算HR的投入和产出。

本文为开弈集团首席人力官张玮(Vivien)在HR成长部落2019年6月23日的线下活动分享的精华部分文字,希望对大家在数据分析在HR领域的应用有所启发!

先介绍一下我自己:我一直以来都在人力资源第三方,之前做了8年的猎头,然后又做了大概是10年的薪酬,做过招聘网站和薪酬计算的系统,对HR数据分析这块特别特别感兴趣,所以也希望与各位共同探讨。

/ 1 / HR的成本利润表

在数字化企业不断涌现的过程当中,颠覆了非常多的传统行业,也不断让我们去思考一个问题:作为一个企业HR,我们究竟该怎样去完成管理工作?怎样去突破一些传统的边界?怎样利用好手上的资源、工具去做更多的创新与突破?

今天的主题是如何计算人力资源的价值。我们首先要知道,在企业无论是什么样的阶段都有几个重要的指标需要去追寻。一个是收入,另一个是利润。人力资源部门在什么样的位置?我们要去关心点什么样的数据?

在下表里我们会看到成本包含哪些方面,也会看到工资薪金是被分在管理费用里面。我们还可以看到主营业务收入减去主营业务成本,产生了主营业务利润。

财务报表上的位置

费用会在什么时候转变为成本呢?是当我们引入第三方的时候。在第三方特别是在人力资源外包出来之后,这个费用就不是计在管理费用里了。

那么整个HR部门自己的管理成本在哪里呢?如何计算呢?实际HR部门也可以仿照上面的利润表去做一张报表。我们通常会有一个概念,HR部门是不会直接产生收入的,那么这也是我们很多HR部门被认为是支持部门的原因,所以也没有话语权。

计算人力资源价值的时候,可能某种程度上我提高了人效,提高了管理效率等,我们是可以用相应的方式将它折算成收入的。同时再加上管理费用的投入,除了HR部门的人力成本以外,比如我们现在加强自动化的控制,投入AI等,这些投资导致了什么结果?

在HR发挥价值的这个过程中,我们脑子里面就要想到这张表,这样是可以将价值量化出来的。

/ 2 / 数据分析与管理创新

有了这种思路以后,我们可以探索点什么?

这个例子是南京环卫工人绩效大数据系统。大家可以看看,实际上它做得非常丰富,这个人移动了多久,停留了多久,在什么样的位置上,这是一张地图,含有定位轨迹、出勤统计、违规停留等。一个系统完成了很多大数据的统计。

我们可以干点什么

我们可以根据数据来分析:工人的效率在哪里?组织对资源的宏观调配在哪里?人力资源部门除了取得这样一些数据以外,又做了哪些动作?

我认为这样的分析是有必要的。我们做薪酬的时候也是这样分析的,把报表里面产生每一分钱利润的来源都统计出来并做了系统分析。几项考核也是以这些分析结果为基础的。

三次革命+

我们如何做才能从生产力领域迈到创意者领域呢?如何实现管理创新呢?

我们对车企的人效数据做了分析,可以看到纵坐标是人均薪资,横坐标是每元工资带来的营业收入,将这两个做了分析以后得出一个图。我加了两条辅助分析线。

正确的打开方式

这是一个行业大势的分析,我们自己的点究竟是在四个象限的哪个象限,可能带来的结果是完全不同的。我们还可以看到,在整个行业当中,我们人力资源的投入是高还是低。

如果人力资源成本对于营业收入的配比是非常低的,老板此时对你提出一个要求,你来帮我分钱,该怎么分?如果要激励员工,如何去保持激励效果呢?分的话又分多少呢?等等。

通过这个图,我们可以分析出自己的位置,也看到整个行业的运行模式。在2017、2018年的对比数据里面我会发现,车企里面的员工人数相对来讲降低了30%,对应的营业收入大多数企业比上年度也是下降的,但是降幅是低于人员降幅。

/ 3 / 黄金不等式

这里有几个不等式,可以帮助你思考最理想的布局方式是什么,以及如何做好对全局资源的把控。如果违反了这些不等式,说明你的状况是不健康的。

黄金不等式

这也是我们HR希望一直去做的事情,也是如何让自己的价值能够数字化地体现出来。

我们每天可能都在思考这些问题,也在做相应的工作。但这些工作做完之后的目的到底是什么?想要达到的效果是什么?我们一方面说服企业不断地投入,另一方面,投入之后企业得到的价值到底是什么?

HR关键数据指标

这里跟大家分享一个关于考勤统计的视频。一位HR专员每天会把部门考勤的异常状况发给部门主管,就是这样一个动作。我们会发现前半部分是人为的,后半部分是机器替代人来做的。

这样对很多HR来说就有很强的危机感,因为很多简单的人工工作最后都是可以被机器替代的。我们需要做的是去强化我们的大脑所做的分析部分工作,不断地去提高我们自己的不可替代性。

以上是我的分享,谢谢大家!

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