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五招提升企业工资发放成效与员工激励

未雨绸缪,及早练好内功,实现员工激励的科学化、合理化,才能稳固企业内在基础和竞争力,为未来长远发展奠定基础。

在过去几年为客户提供咨询的过程中,很多同事和团队明显感受到宏观经济形势转冷、行业发展缓慢、企业效益下滑以及外部环境对企业员工激励带来的负面影响。企业不再有能力通过支付高工资吸引优秀人才,甚至绩效工资和奖金不断下降引发员工流失,企业很容易进入“业务不增长—员工不能有效激励—没有优秀员工—业务不增长”的恶性循环。

即便外部环境导致企业效益下滑、工资总额下降是企业不能有效激励员工的主因,但同时,企业薪酬结构和体系的不合理,又在某种程度上恶化了这种困境。企业不能左右宏观环境,但完全可以通过薪酬体系和工资结构优化实现有效应对。我们从管理理论和实践经验结合的角度,总结出5项举措,供企业参考和应用。

员工激励体系

1、找准业务特性-激励模式定位。从薪酬模式和员工激励的发展阶段看,大致经过劳动力、脑力、创造力为特征等几个阶段。在劳动力型员工为主要激励对象阶段,以泰勒科学管理为特点的基于量化和累进工资制为主要模式,激励员工工作量增加以实现收入的增长;在脑力型员工为主要激励对象阶段,以目标分解与绩效考核挂钩并以岗位评估或任职职责为基础,实现了企业战略有效分解和整体运作,提升协同效率;而在创造力员工为主要激励对象的当今阶段,薪酬特点又呈现更多的分化和创新:股权激励进一步发展,而小组制、合伙人制、阿米巴等模式日益流行;同时,基于BLM(业务领先模型)的战略分解、智慧型企业的发展,又将价值分配和员工激励带到了另一个方向和高度。

中国既有世界上最有效甚至最“领先”的员工激励方式,同时八九十年代的老模式、原始模式也仍顽强存在。在这纷繁复杂的种种激励中,企业要明确自己的方向和重点,否则很容易南辕北辙,激励不到位。当前提升工资发放成效和员工激励的第一步就是找准定位,因地制宜。

2、优化业务模式,实现精准激励。在当前的环境下,控制人力成本成为重要的企业命题,但人力成本的控制,并不是简单的减少员工数量或降低工资。从很多企业的运作中我们发现,与直接减少员工工资相比,业务模式不合理造成的时间成本、人力浪费更为严重。“好钢用在刀刃上”,优化业务模式,大多数情况下既能节省人力成本,还能提升产出效率,是提高管理者和员工满意度的更优选择。通过业务模式优化、流程再造或精益生产,我们为一家制造型企业找到了人力成本居高不下的原因,塑造与竞争对手一样精简高效的员工队伍,并显著改善生产节奏、提高生产效率。在当前形式下,建议企业也同样应在业务模式、运营模式上多做文章。

3、升级薪酬工具、模式和体系。仍有为数不少的企业还在沿用简单的计件制、提成制等工资模式,这些“过时的”激励模式日益暴露出弊端,员工获得和其努力程度不成正比,产出与运营系统其他环节脱节,造成无效产出,不适应当前复杂多变的企业内外部环境。出于对新工具、模式、体系的不了解,或者出于“念旧”或者利益等各方面因素的考虑,企业很难转换到更有效率的新体系;如果之前外部形势好的情况下还可以维持旧模式,在当前情势下,企业一定要下定决心进行薪酬体系优化、升级。

4、积极推进全面薪酬(Total compasition)管理。在员工激励的工具包中,除了工资以外,还有大量的货币和非货币的激励方式,中长期激励、年金受内外部环境的制约或许不一定能发挥应有作用,但非货币的激励方式,却能对90后、00后员工有更大吸引力。试着转换管理风格,更多对年轻人放权、赋能,建立更为民主的工作氛围,让员工有更多的独立自主性,也许在减轻企业负担的同时,也能给员工更多好的感受,同时增加企业凝聚力、吸引力和未来竞争力。

5、完善机制、制度建设。越是经济转型期,越要健全机制、制度,符合国家的法律法规对合理用工的要求。当前,国家已经提高了个人所得税起征点,出台了个税抵扣措施,给了企业更多做好员工激励的政策和空间。在经济转型期,做好员工经济保障、政策保障,无疑是保留员工的硬核之举,是员工选择企业的首要选择。

从目前国内外情况看,对外出口短期内不会再次成为拉动我国经济发展主要动力;而从国内形势看,以“消费”为主、成熟、具备良性循环特征的全国统一市场格局建成也非一日之功;企业未来一段时间还很可能将在动荡甚至下行局面下运行。企业一定要做好长期抗战准备,保存有生力量,并且伺机求得发展良机。在这个过程中,未雨绸缪,及早练好内功,实现员工激励的科学化、合理化,才能稳固企业内在基础和竞争力,为未来长远发展奠定基础。

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