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提前解除隐形炸弹—离职

不同类型的员工离职对企业的影响是不同的。员工离职通常分为两种类型:主动离职和被动离职。

不同类型的员工离职对企业的影响是不同的。员工离职通常分为两种类型:主动离职和被动离职。主动离职是指离职的决定主要由员工做出,包括辞职的所有形式;被动离职是指离职的决定主要由企业做出,包括解雇、开除等形式。对于企业的管理者来说,被动离职往往是确定的,可以被企业控制,但主动离职往往不可预测。因此,大量的主动离职会给企业的发展带来不利的影响。针对员工离职可能给企业带来的风险,提出以下风险防范的策略和建议。

风险一:关键技术或商业秘密泄露

企业中掌握关键技术的人才跳槽将企业的关键技术带走,或者掌握企业商业秘密的员工离职转而帮助竞争对手,都将对企业的业务造成冲击。

应对措施:

(1)建立研发与技术团队。尽可能地不过分依赖某一个或少数几个技术人员或工程师。如果是多人共同发明的技术,申请专利时应尽量注明所有参与人员的名字,使专利权为大家所共有。

(2)与关键人才签订竟业限制协议。其主要内容包括企业的职工(尤其是高级职工)在其任职期间不得兼职于竞争公司或兼营竞争性业务,在其离职后的特定时期或地区内也不得从业于竟争公司或进行竞争性营业活动。签订竞业限制协议的个重要目的就是保护雇主或企业的商业秘密不被雇员所侵犯。人才的异常流动常常会给企业带来损失,未雨绸缪,利用法律手段尽量降低此类风险就显得尤为重要。

风险二:客户流失

与企业客户直接打交道的销售人员,尤其是销售团队负责人,掌握客户的第手资料,与客户保持良好的交往,甚至与客户的关系非常密切。这些员工离开企业时经常会带走一批或大部分客户,甚至将客户带给竞争对手,使企业失去客户和市场。

应对措施:

(1)建立客户信息数据库,实施客户关系管理,减少因员工流动而造成的客户流失;

(2)实施品牌战略,依靠品牌的知名度和美誉度来吸引顾客,让客户的信任建立在品牌之上;

(3)适时调区升职。当一个员工可以升迁的时候,就证明该员工在该地区的积累已经达到一定程度,此时应适时对员工调区升职

风险三:岗位空缺

员工主动离职的直接后果就是岗位空缺,关键岗位的空缺会使企业无法正常运转,高层管理人员离职后的空位成本会更高。

应对措施:

(1)运用战略性人力资源管理思想,做好人力资源规划工作。对于关键岗位,实施干部储备制度,平时注意培养有潜力的管理岗位接班人;

(2)在业绩评价体系中增加人才备用指标,说明如果本人离开,其工作将由何人接替,如果没有合适人选,就说明这样的管理者其实是不称职的,这就要求管理者有意识地对一些比较有潜质的下属重点培养,让下属充分掌握相关信息和资源,培养他的独立工作能力,这样可以保证管理岗位后继有人。

风险四:集体跳槽

企业中关键人才往往在员工中具有较大的影响力和感召力,甚至有一批忠实的追随者。因此,企业某位关键人物如总经理或部门经理的离开往往会带走一批员工其结果很可能会使企业陷入瘫痪。

应对措施:

(1)选拔、聘用具有不同背景的员工,采取多元化的管理方式,使员工认同公司的价值观和目标,使员工与企业建立心理契约关系,增加员工对企业的归属感和吸引力;

(2)实施干部轮换制度,定期在部门或地区之间进行轮岗。

风险五:人心动摇

企业一旦发生员工离职,特别是关键岗位员工或管理人员离职,势必对未离职员工产生负面影响,某些影响力大的员工离职甚至会造成群体心理动荡,削弱组织的向心力、凝聚力,动摇员工对企业发展的信心。

应对措施:

(1)就离职事件与员工进行积极的沟通,说明原因,鼓励未离职的员工努力工作,让他们对前景充满信心;

(2)做好员工职业生涯的规划与开发,提供必要的正式培训,建立一整套员工培养计划。创建畅通的企业沟通渠道和良好的人际关系,营造一种积极向上的、有激情的工作氛围。

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