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今天,要比任何时候都更重视人才的保留

激烈竞争下,HR如何培养人才?

本文来自微信公众号“笔记侠”(ID:Notesman),世界经理人经授权转载。

内容来源:2019年8月28日,在广东省人力资源管理协会主办的“第二届8·28广东人力资源峰会暨人力资源服务展”上,DDI大中华区首席顾问、华南区董事总经理姚德瑜进行了题为“解构当下,重塑未来,为企业的下一个十年打造属于自己的人才方案闭环”的精彩分享。笔记侠经主办方及讲者审阅,授权发布。

一、为何会有人才竞争?

人才一定跟整个大环境有关。这里有三个数字,第一个数字是:我们的粤港澳大湾区,即将成为世界第四大湾区。

但是对HR们来说,将来这里的人才竞争,担心的成分比开心的成分更多。

第二个数字是:6%的数字化转型。这几年数字技术的进步,使得竞争越来越激烈,90%以上的CEO都在重视数字化转型,这代表有非常多的企业正在进行使命追赶。

第三个数字是:大湾区的数字人才跟所需人才相比,比例有26%。这个数字算多还是少呢?我告诉各位,26%感觉不够多,但这已经是全国最多的了。

上述就是我们如今身处的环境,我们一起来看看,它的机会在哪里。

这是一个最好的时代。现在,整个广东省已经有了GDP踏入5万亿俱乐部,代表我们越来越有钱了。
另外,今年7月份刚刚公布的《世界500强企业排行榜》中,中国企业上榜129家,第一次超过美国企业。

这代表什么?答案是,对于中国来说,我们已经真的进入了全球链条;但从另外一个角度来说,我们也面对着更大的竞争。

这充分说明我们现在很好、很棒,机会也很多。

回过头来,各位的老板最担心的,是中美贸易摩擦。另外,因为竞争激烈,也导致人才越来越难找、越来越贵,更别说关键型人才。

然而,正是因为竞争,所以我们今天的人才保留才要做得比之前任何时候都好。

所以这既是一个最好的时代,又是一个最坏的时代,而引发这些改变的最核心的原因是什么呢?

前几年我们不谈互联网,谈的是“互联网+”,很多公司战略中都有“互联网+”。

但是“互联网+”跟“物联网”都有同一个概念:“重混”(重新混合)。重新混合就是把不同的要素放到我们的经营模式中去。

10年前,马云曾经预估,实体店有一天将会灭亡一半以上。大家听了都嘲笑他。但是今天来看,这句话成真了。

而这两天马云又预估了,他预估10年之后,线上电商会消失,电商将被新零售取代。

对于一般企业来说,最关键的是能有多快地融合不同的元素,又能有多快地把这些元素转换成为商机。

二、人才竞争的4个关键点

对于企业竞争来说,把不同的经验、元素融合进来是非常关键的。但是对于HR来说,什么是最关键的呢?

1.人脉=财脉

人脉就等于财脉。这里的关键词是:解构当下,重塑未来。

太多的调研告诉我们,会赚钱的公司里,人才比较多。已经有非常多的公司证明了这个事实。

没有钱就干不了事,没有钱事业就无法发展,但是谁给钱?风投给钱,投资者给钱。

可是各位知不知道,投资者在评估一家企业的时候,除了会评估商机,事实上还会评估这家企业的领导者是否合格,从而来决定是否要投这家企业。

2.警惕人才竞争

人才对所有企业来说都很关键,同时很重要的是,整个大湾区事实上聚集了非常多的资源,我们也需要很好的人才。

8月份,深圳地区的利好政策不断,特别是对人才的吸引方面。人才更多,但是竞争也会更激烈。

3.转型必须要快

前几年,我们都在谈要数字转型,大家都想这么做,可是我告诉各位,现在已经有人跑在了前头。

那些早期投入数字转型的公司,现在都在用运营数字告诉我们,数字化转型转得好,最起码能有33%的效能提升。

这就代表,如果你现在人才不够、转型不够的话,基本上你就会被甩在后面了。你的速度不快是不行的。

4.人才的成长依靠良好的体验

人才最在乎的是学习体验、成长体验,这部分的体验感甚至会影响他们在工作中的表现。

——综合这4个因素以后,各位应该清晰了解到的是:

在现在的环境中,数字的收集很简单,但是怎样让人才的发展快速形成闭环,会是HR的最关键任务。

三、HR快速培养人才的4个方法

在快速培养人才方面,我们提出,有4个不同的闭环。

·      第一个闭环是:人才标准,如何找到人才;

·      第二个闭环是:人才分流,只有人才分流,才有可能快速发展;

·      第三个闭环是:提供针对性人才发展培训;

·      第四个闭环是:永远不要忘记从业务中来、到业务中去,你要非常快速地体验业务的结果。

1.第一个部分叫“人才战略”

我们一般称它为“以终为始”的人才发展。

这个时代,不忘初心很重要。所有企业的外部环境,因为有了竞争,所以很多战略一定是如何在竞争的环境下胜出。

既然企业的战略有了,那么接下来,人到底从哪里来?我们最终看到的是供需和落差。

最后,加速引擎才可以快速发展,才可以找对人。如果最终这件事情做好了,业务有成效,才会展现出快速的发展。

现在的环境下,你所具备的能力,与特质、素质是不同的。

如果从能力维度来看,怎么处理不确定性、怎么加速发展、怎么加速变革、怎么协同合作?这些东西都是企业过去没有谈到的。

在个性的特制中,人才的标准跟过去已经有了非常大的不同。我有两个深刻的体会:

第一,这么多能力和个性,任何一样都会在一个人身上发生;但是第二,这些能力和个性、所有的特质,很难在一个人身上全都体现。

所以,在公司内部培养人才和选对人才,对自己的发展很重要。

2.第二个部分叫“集体领导”

这个概念是今年非常火热的话题,也得到非常多高管的认可。

现在,已经不再是一个由公司最高领导来发号施令的时代了。

过去,企业都非常依赖于创始人,创始人可能是整个公司的精神支柱,但是未来,每个组织都要当一个听得见炮火的组织。

很多时候,企业必须要让更接近客户的人来做决策;而且未来的决策,个体不可能懂那么多事情,所以未来的决策一定需要集体领导。

3.第三个部分叫“领导力下沉”

未来,必须要仰赖所有知觉的神经,抓取信息以后,帮你做出最正确的决定。

一般在企业中,需要有更多具备领导力的员工,而不是更多具备领导力的领导者。大部分高管对此认可度非常高,他们感受到真实的状况真的是这样。

4.第四个部分叫“人才分流”

也就是一旦有了标准之后,就需要一些测评。过去都是一刀切,但未来不可以这样。

首先,要因材施教。如果人才适合打江山,就要让他往前冲;适合照顾后勤,就要让他在后面稳住军心。HR需要把不同种类的人才共同组合。

其次,要“用育一步走”。我们的做法是,人才选进来的第一天,就要思考怎么用他。目标教练就是把工作跟任务两者结合在一起,选到好人才,尽可能指派任务给他。

5.第五个部分叫“发展旅程蓝图”

我们希望这群人才跟工作能结合得很好、很有成效。

四、什么是“求速效”?

对于求速效,HR的需求是:第一,能够在公司当中找到好苗子;第二,能够看到这些人具备项目意识;第三,够看到人才快速倍增。

人才发展,要从整个过程中形成闭环才会有效;另外,我们已经等不及项目结束才看到成效。

在上面每一个过程中,都要设计出“到底我要让公司、让老板看到之后,发生什么样的转变”,这个转变要是正面的。

最后,在过程当中,每一个脚步都要稳扎稳打。谢谢大家。

本文经授权发布,不代表世界经理人立场。如若转载请联系原作者。

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