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明天的大蛋糕是否有我的一份?

受大环境影响,很多行业里的很多企业效益持续下滑,尤其是与宏观经济环境关联度比较高的企业,比如建筑行业、餐饮行业、外贸行业等。据我们观察,今年前8个月的情况是:很多企业仍然还有活干,但是回款却不尽如人意,有不少企业的回款是往年同期的二分之一,这给企业带来的直观感受:一是大家比往年更苦、更累,但收入不仅没有上升,反而是不同程度的下降;二是大家对未来充满焦虑,通俗地讲是过去过惯好日子了,现在日子紧巴巴了,但是未来还不确定有没有“紧巴巴”的日子过……


有一句广为人知的俗话“只有当潮水退去时,我们才知道谁在裸泳”,这句话同样适用于企业管理——当企业经营良好时,会掩盖很多管理上的问题,甚至于也会滋生很多管理问题,而恰是因为经营良好,以致管理上的问题始终不会也不值得被重视。而一旦企业经营受到挑战,增长停滞或急速下滑,管理方面的问题就会一个接一个的出现,而且每一个问题都是致命的,会让企业猝不及防。


我们最近接触的某国有企业,就碰到了这样一些典型问题,这家单位属科研类机构,身处内地,很长一段时间以来,得益于国内经济的高速发展以及区域门槛的设置,单位效益连年大幅增长,员工收入水涨船高,这样的单位自然就被安置了很多关系员工,据了解,单位职能管理人员占比高达30%,而且这30%的员工里,超过一半的是管理者,有些部门就是一位“光杆司令”(不是没有兵,而是根本不需要兵),还有些部门,总共6名员工,正职1个,副职3个,员工2个……自今年春节以来,这家单位的效益出现较大幅度下滑,部分业务营收甚至仅是去年同期的十分之一,单位上下弥漫着明确的焦虑和不安氛围,于是不同层面的人员都把焦点放到了职能管理人员身上,一是认为他们人员过多,二是认为他们“旱涝保收”太不公平、不合理……进一步出现了消极怠工、内部相互指责的不良现象……


依我们的经验,要解决企业因效益下滑而暴露的系列管理问题,关键且有效的办法是优化和沟通新的激励机制。这要从两方面着手,一是近期激励机制,优化甚至推翻过去传统的激励机制,重新构建新的激励机制,明确新的激励导向,简言之,引导员工关注看得见、摸得着的近期利益;二是做好远期激励机制的设计,通俗地讲就是要描绘好公司未来的蓝图——画个大饼,引导员工去关注长远利益。


近期激励的本质是要解决内部分配的不公平性、不合理性。有些企业,尤其是传统体制内企业,基本上仍停留在“大锅饭”式激励模式上,极少数人会成为体系内的既得利益者,他们基本上处于“位高权重责任轻、钱多事少离家近”的工作状态,而大部分的普通员工处于数十年如一日重复工作状态中,他们中不乏优秀的奋斗者,但是企业历史越悠久,“混日子”的员工就会越多,因为在这种企业里,“奋斗者”们早晚有一天会“幡然醒悟”——自己就是那个被剥削的对象,就是被平均的“受害者”,自己奋斗创造的价值经常被剥削。因此,这类企业近期的激励机制就要能够真正体现“以奋斗者”为本的激励特征,要让在体系内真正做出贡献的人,真正实现“多劳多得”。这样一来,能够有效的留住当前体系内优秀的人员,淘汰真正“混日子”的人(当企业生存都成了问题的时候,最先淘汰的一定是“混日子”的员工)。


远期激励机制的本质是要让员工充分地感受并相信“公司明天做出来的大蛋糕,有我的一份”。我们在太多的企业里听到这样一句话“我刚来公司的时候,公司也就几十号人,年营收1000万左右,我的收入是XXXX,现在公司年营收10个亿了,人员规模也到几百号人了,我的收入还是XXXX”,这类员工抱怨的根本是自己没有享受到公司发展带来的红利……随之而来的是,他们不再愿意今天更努力地去为公司创造明天的大蛋糕,因为明天的大蛋糕几乎与“我”无关。这里就涉及到人员在企业里的岗位职级发展体系,我们的社会讲究“出人头地”,现代社会的出人头地大概率只能在企业里实现,比如说我们熟知的海底捞,在他们的宣传里有一个经常提到的点:我们各大区的经理、各级主管绝大部分都是内部培养和提拔的……这显然就会给年轻的员工以信心,我只要努力多干一点,是有机会做到大区经理甚至高层领导的……实际上,在这一激励导向下,大部分员工都愿意今天多付出一点(相对其收入),也就形成了公司的合力,进而推进公司向前发展。


据我们的观察,近两年大部分企业都在不断优化自身的激励机制,根本原因是现行的激励体系已经不适应社会的发展,在我看来,一个好的激励机制既要能够有效解决当前的主要矛盾,更要让员工看到并深信——明天的大蛋糕有我的一份。(文/王荣增 原创作品,版权所有)

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