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哪些女性会晋升高位?

唐晶妹纸唐晶妹纸唐晶妹纸唐晶妹 |2018-03-12

处理性别多样化是管理阶层的责任。不要怪罪女人做了什么或没做什么,应该训练领导人管理和培养更平衡的员工。如果CEO以及他/她(通常是他)的团队主动参与,企业里的文化转变会进行得更顺利。期待一半人员直接调整自己的行为,以配合另一半人员,只因为另一半人员是主管,这样既不实际,也不公平。

但是有证据显示,我们的领导人并没有做好这一点,至少到目前还没有做好。女性在全球CEO人数中仍然只占不到5%,而且在其他重要管理职务和执行董事会中仍然人数严重不足。因此,经理人确实应该用一切办法加紧努力。

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与此同时,有抱负的女性没有理由采取观望态度,消极等待上司着手进行这项计划。

我的同事劳伦·蕾蒂(Lauren Ready)在国际高阶主管发展研究协会(International Consortium for Executive Development Research)做了一项研究调查,得到的结论正是如此,她访问全球60位顶尖的女性高阶主管,以了解她们如何晋升高位。她想要找出一些可供下个世代参考的经验教训,结果发现,每一位受访女性都是走自己的路,但她们全都以类似的方式掌握自己的职业生涯。

首先,这些高阶主管会花时间探索,自己想从工作和生活中得到什么。

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她们会特别注意自己如何才能够融入公司文化。这项发现,与哈佛商学院教授鲍瑞思·葛罗伊斯堡(Boris Groysberg)的研究结果一致,葛罗伊斯堡发现,男性明星级员工转换公司,绩效就会动摇,而女性明星级员工则持续表现卓越,一部分原因是,她们会在如何配合上做足功课。蕾蒂访谈的女性也了解配合的局限性,她们不会“人云亦云”(one of the guys),而且不会试着做这种人。

她们为自己的选择负责──包括她们愿意做出的牺牲。不管是男是女,想要成为资深高阶主管,并没有捷径。工时很漫长,差旅使人疲惫不堪,压力很大。我们得面对现实:大多数人周末宁可陪家人,也不愿意搭飞机赶往下一场会议。当你晋升高位时,你可以争取更好的工作─生活平衡,但你在过程中得付出一些代价。受访的女性高管不会将工作狂文化视为一项障碍,她们要不就勇敢忍受,要不就抬头挺胸,正大光明在下午5点就下班。提早下班的人当中,有很多会在自己孩子就寝后再度上线工作,但有些人会花好几年时间采取较慢的步调,之后才逐渐加快脚步。少数人实际上继续保持**的日程表,即使是担任资深高阶主管也一样。

拥有选择,可以让女性直言不讳表达自己的抱负,这样一来,其他人的成见就不会构成妨碍。兼具母亲身分的人,尤其可能会面对一些假设,这些假设质疑她们能够承担多少责任──例如,有些项目需要长时间工作或是额外的差旅,公司可能不会考虑找她们来做。一位受访者刚休完产假,便要求公司给她出差机会,另一位则指出,没有人会假设一位男员工需要在晚上6点赶回家煮饭给孩子吃,女员工就不同了,但如果她想要争取优质的任务,那是她必须避免的观念。

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在高成就女性身上观察到的第三项特质是,提携其他女性的强烈欲望。

杰出的女性领导人将自己视为下个世代的管理人,在她们的晋升过程中,针对女性的方案或是女性典范很少。现在她们已经晋升高位,便开始致力于协助提携前途看好的女员工。如同某位受访者所说的:“女性高阶主管可以看到接下来会发生的情况,我称之为‘职涯弯力’(career machete)──用来破除一些障碍,预防某些缺失,并且更有效地引导对方。”

通过提高女性在高层职务和会议室中有一席之地,这些女性高阶主管将她们的管理工作视为提升公司市值的一项方法。有了更多握有主导权的女性,我们应该会看到员工对性别多样化承担更多责任。


来源:《家族企业》杂志(微信公众号ID:jiazuqiyezazhi

作者: 艾伦·皮伯斯

作者是国际高阶主管发展研究协会高级研究员。

 


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